Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Подготовка кадров как фактор конкурентоспособности.

 (голосов: 0)
   22 ноября 2007 | Просмотров: 3722


АННОТАЦИЯ
Настоящая курсовая работа написана на тему «Подготовка кадров как фактор конкурентоспособности в организации».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам процесса подготовки персонала.
Вторая глава содержит анализ процесса подготовки кадров на примере ООО «Юниттрэвел».
Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.

Реферат

Объем дипломной работы – 27 страниц (без приложений), Курсовая работа состоит из 2 частей, содержит 1 рисунок, 1 таблицу, 17 источников литературы.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПОГОТОВКА КАДРОВ, МОТИВАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ, ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ.
Цель работы – описание и оценка теоретических и методических основ подготовки кадров в организации.
В процессе работы проводились теоретические исследования сущности подготовки кадров и практического состояния подготовки кадров в ООО «Юниттрэвел».
В результате исследования обобщены и систематизированы теоретические исследования по проблемам подготовки кадров. Даны рекомендации процесса подготовки кадров в ООО «Юниттрэвел».
Степень внедрения – результаты исследования и совершенствования подготовки персонала требуют времени и финансовых вложений.
Область применения: в учебном процессе, в научно-исследовательской работе вузами Хабаровского края, на различного рода предприятиях.
Значимость работы – оценка подготовки персонала в организации на настоящий момент, определение возможных проблем.

Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы подготовки кадров 7
1.1. Подготовка кадров и мотивация 7
1.2. Методы подготовки кадров 8
1.3. Управление продвижением по службе 9
Глава 2. Подбор кадров на примере ООО «Юниттрэвел» 11
2.1. Выявление проблемы подготовки персонала 11
2.2. Потребности и цели подготовки персонала в организации 15
2.3. Разработка рекомендаций по подготовке персонала и экономическая эффективность мероприятия 21
Заключение 26
Список литературы 27

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Вопросы подготовки кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне фирмы, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть, сформирована также подготовка кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки кадров. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и фирмыми и службами занятости.
Предмет исследования – анализ подготовки персонала.
Объект исследования – ООО «Юниттрэвел».
Цель данного исследования – анализ процесса подготовки персонала на предприятии..
Задачи исследования:
- раскрыть сущность подготовки персонала;
- рассмотреть процесс подготовки персонала на ООО «Юниттрэвел»;
- наметить рекомендации и определить эффективность
В работе использовался системный и экономико – математический анализ.

Глава 1. Теоретические основы подготовки кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки работников, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. [4, с. 103]
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [11, с. 174]
1.1. Подготовка кадров и мотивация

Подготовка работников в основном ведется для того, чтобы работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. [6, с. 92]

1.2. Методы подготовки кадров

Подготовка кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. [2, с. 64]
Другим важным приемом является подготовка работников в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней.
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по службе продвигалась тоже быстрее. [8, с. 53]
1.3. Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке работников в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. [13, с. 127]
Женщины - резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы по подготовке работников и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Как говорит профессор Уэдделл Френч, «основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения:
1) женщины, выходя замуж, покидают работу;
2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;
3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства;
4) женщины - ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации;
5) женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу. [3, с. 73]
В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения . Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами. [5, с. 178]
Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают:
1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте;
2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей;
3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами;
4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации;
5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.

Глава 2. Подбор кадров на примере ООО «Юниттрэвел»

Компания работает с декабря 1996 года. Опыт работы в туризме у руководства компании - с 1990 года.
ТМ является зарегистрированным торговым знаком, свидетельство о регистрации № 182 178 от 02.12.1999
Лицензия на туроператорскую деятельность - ТД 0013573. Лицензия на турагентскую деятельность - ТД 0001214.
Компания "Юнитрэвэл" предлагает Визы, путевки, авиабилеты, групповые, индивидуальные туры в Европу, Азию, Америку, Японию (Ниигата), экзотические страны. Обучение за рубежом. Адреса и телефоны компании:
Центральный офис компании «Юнитрэвел» находится по адресу:
680030, Хабаровск, ул.Пушкина, 18, офис 8, тел.: (4212) 303460, 303477, тел./факс: (4212) 783539. Время работы: с понедельника по пятницу 09:00-19:00; суббота 10:30-14:30; воскресенье - по договоренности с клиентом


Скачать бесплатно podgotovka-kadrov-kak-faktor-konkurentosposobnosti.rar [30,13 Kb] (cкачиваний: 30)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ