Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы организации.

 (голосов: 1)
   11 ноября 2008 | Просмотров: 5365


Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Введение
Управление трудовыми ресурсами, в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно руководствуясь сухими и заученными формулами.
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и рудовых ресурсов организации.
Работа с кадрами, в доперестроечный период в России, складывалась исключительно из мероприятий по набору и отбору рабочей силы (данную функцию выполняли отделы кадров, либо сами руководители действующих организаций).
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.
Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.
С другой стороны, современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.
Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.
Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю – практику:
Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,
Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,
Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.
Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:
1. Пол,
2. Возраст,
3. Уровень образования,
4. Национальность,
5. Социальный статус,
6. Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:
7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,
8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,
9. Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,
10. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю – практику определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его.
Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления кадрами организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.
Структуру данной дипломной работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.
В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами организации, роль и значение труда менеджеров в процессе деятельности предприятия, а также система управления персоналом фирмы. Особое внимание уделяется классификации состава и структуры кадров, принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами организации.
Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ОАО «Тайга», анализу состава и структуры кадров, а также процессов влияния кадрового состава на эффективность работы данной организации.
В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО «Тайга».
Анализ литературных источников по проблеме позволяет утверждать, что интерес к управлению кадрами организации возник еще в середине ХХ века в США с развитием поведенческой школы менеджмента, науки психологии и статистики. Но, интенсивное развитие наука управления персоналом получает только в 80-е гг. ХХ века, когда руководители – практики начинают осознавать необходимость работы с кадрами с целью повышения эффективности деятельности предприятия. А Смит писал: «Кадры – это главное достояние организации, с их помощью мы можем достичь таких высот, о которых даже не помышляли…» (А. Смит «Кадры предприятия», 1981 г.).
Сегодня зарубежные теоретики менеджменты уделяют большое внимание вопросами разработки кадровой политики и совершенствования системы управления кадрами организации.
В России наука управления персоналом оформилась недавно. Управление кадрами организации руководство еще осуществляет на основании собственного опыта и интуиции. Российские руководители – практики еще не осознали необходимость научного управления кадрами предприятия (здесь немаловажную роль играет нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на современный российский рынок).
Дипломная работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: З. Румянцевой, К.Н. Герчиковой, Г. Щекина, А. Букина и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса и др.
Цель дипломной работы – доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (на примере ОАО «Тайга»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить специальную литературу по данной проблеме;
Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу формирования кадров предприятия;
Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров;
Разработать практические рекомендации, способствующие совершенствованию кадров и структуры кадров предприятия.
Исследования проводились на базе ОАО «Тайга», объектом исследования явились:
• экономическая деятельность ОАО «Тайга»,
• организационно-управленческая структура ОАО «Тайга».
Предмет исследования: эффективность формирования состава и структуры кадров ОАО «Тайга».
Методы исследования:
1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме,
2. Анализ состава и структуры кадров на основе документации,
3. Беседы,
4. Наблюдения,
5. Анализ отчетных финансовых документов.
Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы российских предприятий (на основе ОАО «Тайга»).

1 Теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами предприятия
1.1 Роль и значение управления персоналом предприятия на современном этапе
Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.
Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.
Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.
Необходимо отметить, что до недавнего времени само понятие «управлением персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.
Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.
В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:[6]
• хорошая организация рабочих мест,
• рациональное использование производственных площадей,
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,
• обеспечение стабильности занятости,
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:
• обеспечение трудовыми ресурсами,
• организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации (рис. 1.1).[13]
Рис. 1.1 Система управления персоналом организации



На рис. 1.1 приведен состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединенных однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия.
Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.
Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия являются:
1. Число предприятий на предприятии,
2. Число работающих по подразделениям предприятия,
3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производств, во вспомогательном и в управлении.
Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:[17]
1. Структура управленческого персонала,
2. Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,
3. Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),
4. Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).
5. Показателями эффективности управления являются:
6. Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,
7. Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.
8. Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.
Рациональность использования производственных ресурсов предприятия – средств труда, предметов труда и трудовых – определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.
Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.
Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.
Построение эффективной системы управления должно осуществляться на основе достижений науки в области управления. Поэтому более подробно, в параграфе 1.3 данной дипломной работы будут рассмотрены принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации с целью повышения производительности труда работников предприятия.
Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.
Поэтому первостепенный интерес для нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено пристальное внимание планированию и формированию состава и структуры кадров предприятия.

1.2 Планирование и формирование состава и структуры кадров предприятия
Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[14]
Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров: работа, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики и, конечно же, руководители.
В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что:
1. Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию,
2. Трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.
3. К основным – относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы и т. п.).
4. У вспомогательным – рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы, складские рабочие и т. п.).
Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает. К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им необходимо различать ИТР и специалистов.
Специалисты – это работники, имеющие законченное высшее или среднеспециальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.
ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на: руководителей, специалистов и технических исполнителей.
На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с Методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.
Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.
Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.
Профессия – определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.[32]
Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.
Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.[32]
Для характеристики кадров наряду с профессией важное значение имеет их квалификационный состав.
В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций.
Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.
Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.
Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.
Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.
Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов:
А. характеристики работ (то есть необходимых трудовых навыков),
Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать),
В. примеров работ, характерных для данного разряда.
Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов:
А. должностные обязанности (основные функции работника),
Б. Должен знать (специальные знания работников),


Скачать бесплатно vliyaniestrukturyisostavakadrovnayeffektivnostrabo.rar [259,94 Kb] (cкачиваний: 36)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ