Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Исследование организационной структуры предприятия.

 (голосов: 0)
   24 ноября 2006 | Просмотров: 7876


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты исследования организационной культуры 5
Глава 1.1. Понятие, содержание и составляющие организационной культуры. 5
Глава 1.2. Функции организационной культуры и этапы ее формирования. Субкультуры. 8
Глава 1.3. Способы изучения организационной культуры 13
Глава 2 Практическое исследование на основании характеристики фармацевтической компании «Россиб Фармация». 17
Глава 2.1. Общая характеристика предприятия 17
Глава 2.2. Краткая характеристика и оценка технико-экономических показателей 19
Глава 2.3. Внутренняя среда предприятия 20
Глава 2.4. Внешняя среда организации 28
Глава 2.5. Характеристика структурных подразделений (на примере одного отдела или филиала) 31
Глава 2.6. Анализ эффективности управления. 34
Глава 2.7. Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления. 35
Заключение 37
Список литературы 39
Приложение1 40
Организационная структура 40
Приложение 2 41
Анкета для увольняющихся из организации по собственному желанию. 41
Приложение 3 42
Анкета для изучения организационной культуры (для руководителей, менеджеров и специалистов) 42

Введение

Тема данной курсовой работы в настоящее время начинает все большее и большее значение в отечественной практике менеджмента. Процесс изменений охватывает все больше число российских организаций. При этом часто внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Технократический подход дает положительный результаты уже на первых порах. Но не через некоторое время руководители, которые проводят процесс преобразований, сталкиваются с серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой. К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами "организационная культура". Редко кто понимает, что организационная культура - это нечто более широкое, чем производственная эстетика или частота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.
Поэтому данная тема кажется автору очень актуальной в современно российской действительности.
Структура курсовой работы подразумевает наличие двух основных глав – теоретический обзор рассматриваемой проблемы и практическое исследование и анализ одной из крупных новосибирских организаций, функционирующих на российском фармацевтическом рынке – ЗАО «Россиб фармация».
Написание теоретической части явилось следствие изучение литературного материала – книг, учебников и учебных пособий различных авторов, таких как – Мескон М., Виханский О.С., Шейн Э., Магура М., Камерон К. и другие. А также большого количества специализированных журналов по управлению персоналом, где основными авторами статей являются управленцы высшего звена, которые имеют большой практический опыт. Это такие журналы как – «Управление персоналом», «Персонал-Микс», «Справочник по управлению персоналом».
Практическая часть работы содержит подробную характеристику рассматриваемой организации (технико-экономические показатели, анализ внутренней и внешней среды, анализ эффективности управление и т.д.), на основании чего в конце второй главы автором высказаны некоторые предложения в рамках рассматриваемой темы.
Цель курсовой работы – практическое рассмотрение обозначенной темы на примере эффективно действующей рыночной организации, основываясь на изучении теоретического материала. Основной задачей автора явилось возможность применения полученных во время теоретической подготовки знаний для практического анализа.
В заключительной части курсовой работы автором делаются выводы о результатах проведенного анализа и успешности достижения поставленной цели.

Глава 1 Теоретические аспекты исследования организационной культуры
Глава 1.1. Понятие, содержание и составляющие организационной культуры.

Понятие культуры в организации одно из базовых понятий в теории и практике управления. В теории управления оперируют обычно термином «организационная культура», в практике управления – «корпоративная культура». Единого принятого в менеджменте определения понятие «организационная культура» - нет. Один из основоположников исследований в области организационной культуры Эдгар Шейн, определяет ее как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
В известном учебнике по менеджменту Майклом Месконом дано следующее определение организационной культуре – это атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации .
Более упрощенно можно сказать об организационной культуре, как о системе общественного мнения, которая является характерной чертой, отличающей одну организацию от другой.
Организационная культура может быть рассмотрена в рамках трехуровневой модели, предложенной Эдгаром Шейном. Само познание организационной культуры начинается с поверхностного уровня, или уровня символов, который включает в себя непосредственно внешне выраженные факторы (технологии, архитектура, образцы поведения, способы вербально и невербальной коммуникации, лозунги и т.д.). Второй уровень отображает ценности (или иначе ценностные ориентации). При изучении организационной культуры на этом уровне необходимо рассматривать ценности, верования и убеждения, разделяемые сотрудниками организации, а также насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Третий уровень организационной культуры самый глубинный он включает в себя фундаментальные предположения, которые могут и не осознаваться самими сотрудниками (отношение к работе, отношение в природе, отношение к человеку, понимание реальности времени и пространства). При исследовании организационной культуры часто ограничиваются лишь вторым уровнем, поскольку третий уровень очень трудно оценить.
Таким образом, некоторые теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом могут недооценивать тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в головах сотрудников, людей отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Фактически организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации. Для того чтобы развивать и поддерживать в организации такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, нужно в первую очередь заботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации. Выделяют некоторые составляющие организационной культуры, характерные для организации в целом. Организационная культура интересна со следующей точки зрения – каков механизм ее влияния на поведение и работу сотрудников организации.
Можно предложить следующую модель организационной культуры.

Основным ядром организационной культуры являются ценности, которые в большей или меньшей степени разделяют все члены организации. Ценности эти могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Таблица Примеры позитивных и негативных ценностей
Позитивные ценности Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично Начальству нельзя доверять, можно только друзьям
В споре рождается истина Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего Не высовывайся
Успех компании – это мой успех Хорошо работать – это не самое важно в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель Всю работу не переделать

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.
Глава 1.2. Функции организационной культуры и этапы ее формирования. Субкультуры.

Организационная культура выполняет целый ряд функций.
• Во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
• Во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации.
• В-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
• В-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию.
• В-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.
Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и так и для каждого его члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники придерживались таких ценностей и норм поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы от руководителей. Для того чтобы построить организационную культуру, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, необходимо предпринять ряд шагов. Можно на схеме выделить основные этапы работы по формированию организационной культуры.
1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, норма и желательных моделей поведения).
2. Изучение сложившееся организационной культуры (определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации).
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.
При рассмотрении крупной организации нельзя говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее подразделения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения. Организационная культура не монолитна. На практике многие руководители сталкиваются ни с общей организационной культурой, а с частными ее проявлениями – субкультурами, то есть теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации. Внимательное отношение к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Но субкультуры не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней различия, но они могут представлять ресурс для ее развития. Если рассматривать более широко, то сама организационная культура является определенной субкультурой в рамках культуры социума.. применительно к организации субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации. Можно провести классификацию типов субкультуры:
1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры можно выделить следующие:
• «передовую» субкультуру.
Как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;
• «неконфликтующую» субкультуру
В ней ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделения организации (территориальных или функциональных). Именно там субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;
• «контркультуру»
Носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства отдельных сотрудников или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают свое несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.
2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:
• субкультуры территориальных подразделений организации, например, субкультуры национальных подразделений международных компаний или филиалы организаций в странах с большой территорией;
• субкультуры различных функциональных подразделений организации.
3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:
• субкультуру топ-менеджмента компании,
• субкультуру руководителей среднего звена,
• субкультуру рядовых сотрудников организации.
В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом изменяются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связь и видоизменяясь.
Для эффективного управления руководство организации должно хорошо себе представлять, какие субкультуры существуют в его организации, а также адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей и управлять этими целями.

Глава 1.3. Способы изучения организационной культуры
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:
• интервью;
• косвенные методы;
• анкетирование;
• изучение устного фольклора;
• изучение документов;
• изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• изучение сложившейся практики управления.
Рассмотрим более подробно каждый из способов. Первый, среди предлагаемых способов – интервью. Можно просто опросить работников организации. Например, начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы в рамках следующих тем: ключевые стратегические ценности, организационные символы, «герои» организации, правила и традиции, организационные ценности.
Косвенные методы - это непрямая характеристика организационной культуры, например, можно попросить сотрудников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.
Наиболее распространенным способом изучения организационной культуры является анкетный опрос. В данном случае разрабатываются различные анкеты для письменного опроса сотрудников, один из таких примеров будет приведен во второй главе работы.
Следующим способом изучения организационной культуры является изучение устного фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.
Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:
• показывают достижимость (возможность) успеха,
• дают образцы для подражания (ролевые модели),
• устанавливают стандарты работы,
• мотивируют исполнителей.
При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. Культуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, слова и выражения, употребляемые большей частью коллектива. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной организационной культуры.
Следующий способ - анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления.


Скачать бесплатно issledovanie-organizacionnoj-struktury.rar [83,97 Kb] (cкачиваний: 31)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ