СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 6
1.1 ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.2 ОТБОР, МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 15
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 24
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 24
2.2 АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 29
2.3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 32
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 48
3.1 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» КАК ОСНОВНОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 48
3.1.1 Изменяемые и дополняемые элементы системы мотивации труда 48
3.1.2 Новые элементы в системе мотивации персонала 55
3.1.3 Свод проектируемых мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала ООО «Хабаровск-Мебель» и этапы их внедрения 74
3.2 РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА 76
3.3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ХАБАРОВСК-МЕБЕЛЬ» 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 88

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность тематики настоящей дипломной работы обусловлена тем, что одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
• Формализация методов и процедур отбора кадров;
• Выдвижение молодых и перспективных работников;
• и многое другое.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Результаты деятельности многих предприятий и накоплен¬ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе¬ктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области кадрового менеджмента и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей пер¬спективе будут постоянно находиться в центре внимания руко¬водства. В будущем с развитием научно-технического прогрес¬са содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности че¬ловека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие мес¬та, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытыва¬ется недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих тре¬бованиям использования новых технологий.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отно¬шения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обу¬чение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борь¬бе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
1. Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодательства включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руковод¬им все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
В настоящей дипломной работе рассматриваются основные составляющие кадрового менеджмента на коммерческом предприятии.
Цель настоящей дипломной работы – описать систему решения вопросов кадрового менеджмента предприятия.
Объектом исследования в дипломной работе выступает производственное предприятие ООО «Хабаровск-Мебель»; предметом исследования – кадровый менеджмент предприятия ООО «Хабаровск-Мебель».
Задачами дипломной работы являются:
1. Ввести понятие и описать содержание кадрового менеджмента на коммерческом предприятии.
2. Раскрыть содержание процессов отбора,, мотивации и стимулирования труда персонала как основных элементов кадрового менеджмента предприятия.
3. Привести краткую характеристику деятельности предприятия ООО «Хабаровск-Мебель».
4. Проанализировать систему отбора, мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Хабаровск-Мебель».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента ООО «Хабаровск-Мебель».

1. Теоретические основы кадрового менеджмента
1.1 Понятие и содержание кадрового менеджмента на предприятии
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку .
В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал – это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.
Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты трудовой деятельности:
во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;
во-вторых, существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;
в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;
в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
в-пятых, функционирование развитой коммуникативной сети;
в-шестых, распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;
в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);
в-восьмых, господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.
Персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности .
Можно выделить различные виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный, научный и научно-производственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.
Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:
1. Функция основной деятельности. которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.
2. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.
3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование
деятельности сотрудников, повышение их политической активности.
Универсальная потребность в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом виде человеческой деятельности. Человеческие, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда определяют возможности выполнения любой организацией своих функций.
Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом кадрового менеджмента выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция кадрового менеджмента ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.
До последнего времени само понятие “кадровый менеджмент” в нашей управленческой практике отсутствовало. В России кадровый менеджмент стало формироваться в начале 90-х годов. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с кадровым менеджментом - сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, повышения производительности труда и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.
Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всего 25% своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80%. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования, даже эмоций (мотивации) работников в той же степени, что и от их рук.
Таким образом, выделение функции управления человеческой подсистемой организацией тенденция достаточно новая для российского менеджмента. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов.
Во-первых, действием внешних факторов таких, как жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов, а также законодательное регулирование кадровой работы со стороны государства (установление равных возможностей при найме и отборе на работу, продвижении по службе, развитии сотрудников; регламентация условий оплаты труда, продолжительности рабочего периода, безработицы, пособий и т.п.).
Во-вторых, действием внутренних факторов таких, как высокая доля издержек на рабочую силу в стоимости продукции/услуг во многих отраслях экономики, увеличение численности работающих, возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организаций, развитие организационной культуры.
Под кадровым менеджментом в организации понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций .

Скачать полную версию работы. Получить СМС код Выберите страну: Выберите страну Выберите оператора: Выберите оператора Отправьте сообщение на номер . Стоимость сообщения - . Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа. Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной. Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!