Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Кадровый потенциал предприятия диплом.

 (голосов: 9)
   8 февраля 2007 | Просмотров: 20486


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики 8
1.2. Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия 12
1.3. Методика обеспеченности предприятия персоналом 16
1.4. Анализ текучести кадров 24
1.5. Понятие производительности труда и методы ее измерения 28
1.6. Анализ рентабельности персонала предприятия 30
1.7. Анализ эффективности использования фонда заработной платы 31
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КОНВЕНТ ПЛЮС» В 2005-2007ГГ. 33
2.1. Общая характеристика ООО «Конвент Плюс» 33
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия 42
2.3. Организационная структура ООО "Конвент Плюс" 51
3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 67
3.1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 67
3.2. Анализ производительности труда 70
3.3. Оценка рентабельности персонала 72
3.4. Анализ эффективности использования фонда заработной платы 73
3.5. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс» 78
3.5.1. Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда 78
3.5.2. Снижение текучести кадров 82
3.5.3. Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования 84
3.5.4. Создание должности менеджера по персоналу 87
3.5.5. Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 92
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время на рынке ресторанных услуг сложилась довольно интересная ситуация. С одной стороны появилось очень много частных заведений, готовых предложить своим Гостям достаточно качественные блюда, напитки умеренного качества. С другой стороны рынок уверенно и достаточно быстро занимают сетевые корпорации, которые, несомненно, обладают большими возможностями для захвата этого рынка.
Парадоксальность данной ситуации, заключается в том, что ни сетевые «монстры», ни частные заведения, чудом удерживающиеся на плаву в условиях жесточайшей конкуренции, не могут похвастаться великолепным уровнем сервиса.
Давайте, обратимся к истории развития ресторанного бизнеса в нашей стране. В советские времена рынок ресторанных услуг был представлен, по большому счету, ресторанами, ни по ценовой категории, ни по имиджу, не доступных для «простых» граждан, и заведениями, с достаточно сомнительным качеством пищи. О сервисе, как таковом, речи вообще не шло. В скором времени, после начала реформы в нашей стране, стали появляться заведения, которые позиционировались как места с темной репутацией. Понятия ресторан, кабак, в сознании наших граждан ассоциировались с криминалом, что, несомненно, не являлось для подобного рода заведений подспорьем. Тем не менее, у них была своя целевая аудитория, которая позволяла владельцам зарабатывать достаточно хорошие деньги. В дальнейшем ресторанный рынок развивался достаточно стремительно. И что характерно, развитие данного рынка соответствовало пирамиде Маслоу. У людей возникла потребность в качественной, безопасной пище, и они ее получили. Спрос родил предложение, которое на сегодняшний день этот спрос достаточно превышает.
Какие рестораны сейчас более успешны? Те, которые предлагают своим посетителям не только великолепные блюда и замечательные напитки, но и что-то такое, чего нет в других местах. Все чаще сегодня люди идут в ресторан не столько, чтобы поесть, сколько пообщаться, получить некое психологическое удовольствие. А достижение этого удовольствия в условиях хмурых официантов, не умеющих общаться с людьми менеджеров и отсутствия клиентоориентированного подхода невозможно.
В ресторане должно быть что-то, что будет привлекать и заставлять возвращаться туда снова и снова. Речь идет об Атмосфере.
Как создать ту самую Атмосферу, ради которой Гости решают выбрать именно ваш ресторан? Как сделать так, чтобы Гость, при возникшем желании перекусить вспоминал именно ваш ресторан и был готов добираться до него из другого конца города?
Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Актуальность темы, исследуемой в данной работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.
Эффективность деятельности любой организации не в последнюю очередь зависит от адекватного обеспечения ее производительной и компетентной рабочей силой, высококвалифицированными специалистами. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед фирмой, она не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Все, в конечном счете, зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.
Именно человеческий капитал, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности деятельности предприятия. В результате сегодня анализ показателей по труду является важной составной частью анализа финансовой деятельности предприятия в целом.
Цель дипломной работы – анализ кадрового потенциала предприятия и пути повышения эффективности использования персонала на примере ООО «Конвент Плюс» ресторана «Авиатор».
Основные задачи дипломной работы:
- изучение теоретических аспектов анализа кадрового потенциала предприятия;
- анализ деятельности ООО «Конвент Плюс»;
- анализ достигнутых технико-экономических показателей деятельности ООО «Конвент Плюс»;
- изучение действующей системы организации труда на предприятии;
- анализ основных показателей, характеризующих персонал ООО "Конвент Плюс" и эффективность его использования;
- составление практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала ООО «Конвент Плюс».
Объект исследования – предприятие общественного питания ООО «Конвент Плюс» ресторан «Авиатор»
Предмет исследования – трудовые ресурсы ООО «Конвент Плюс».
В первой главе дипломной работы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа трудовых ресурсов, основных показателей эффективности их использования.
Во второй главе дипломной работы проведена общая характеристика исследуемого предприятия, анализ основных технико-экономических показателей его деятельности, анализ трудовых ресурсов предприятия.
В третьей главе на основе проведенных исследований и полученных данных представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Конвент Плюс» ресторан «Авиатор».
При написании данного дипломного проекта использовались методы анализа, сравнения и опроса.
При написании дипломной работы использовалась учебная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов. Использована документация ООО «Конвент Плюс» ресторана «Авиатор»: устав, баланс, отчетные документы отдела кадров, штатное расписание.
Аналитической базой являются годовая и оперативная отчетность предприятия (баланс предприятия, форма №2, а так же первичная документация по труду, штатное расписание, положения «Об отделе кадров», «Об оплате труда», Устав предприятия, «Правила внутреннего трудового распорядка».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”[2]
Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.[3]
Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.
Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”[4]
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.
Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. [5]
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [33, с.55].
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [33, с.56].
Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.
1.2. Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности работы предприятия.
Персонал (трудовой персонал) предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации [30, 142].
Весь трудовой коллектив предприятия питания можно разделить на администрацию и персонал.
Администрация предприятия включает:
• руководителей, организующих работу структурных подразделений; они принимают управленческие решения и несут полную ответственность за результаты работы предприятия;
• специалистов, принимающих участие в разработке вариантов управленческих решений и несущих ответственность за качество выполняемой работы; это сотрудники, выполняющие функции экономистов, бухгалтеров, юристов, технологов и т.д.;
• технических исполнителей, имеющих профессионально-техническое образование и выполняющих вспомогательные функции.
Персонал, в свою очередь, делится на:
• рабочих, которые непосредственно контактируют с посетителями (так называемые работники первой линии): к ним относятся официанты, бармены, сомелье и т.д.;
• рабочие второй линии, в круг функциональных обязанностей которых не входит контакт с клиентами: они поддерживают помещения и оборудования в рабочем состоянии, занимаются подготовкой продукции к подаче и т.д.
Производственный персонал набирается в зависимости от количества и качества предоставляемых услуг. Для некоторых предприятий (небольших закусочных) будет достаточно одного повара, другим необходим целый штат специализированных сотрудников, таких как первый и второй шеф-повара, шеф-повара по соусам, рыбе, птице и т.д., шеф-кондитер, декоратор блюд, изготовитель мороженого и другой вспомогательный персонал.
К обслуживающему персоналу относятся официанты, которым в зависимости от квалификации присваиваются разряды – они выполняют определенные функции в торговом зале; ответственные за уборку; бармены; кассиры (если это предусмотрено технологией обслуживания данного предприятия) и т.д.
Для каждой конкретной должности на предприятии разрабатываются функции, обязанности, права и ответственность, которые оформляются в виде должностных инструкций, примеры которых приведены в приложении 1 [14, 167].
В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях питания применяется классификация работников по следующим основным признакам:
1. По категориям
2. По должностям и профессиям.
3. Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
4. По уровню квалификации.
5. По полу и возрасту.
6. По стажу работы в общественном питании.
7. По уровню образования (общего и специального).
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
С учетом изложенных принципов классификации строится кадровая политика предприятия, главная цель которой состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.


Скачать бесплатно kadrovyj-potencial-predpriyatiya-diplom.rar [105,68 Kb] (cкачиваний: 194)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ