Аттестация персонала в организации
Введение
В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]:
- обеспечение рациональной занятости работников;
- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;
- уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
- выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].
Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.
Совершенствование кадровой политики организации:
- профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации;
- совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.
В данную группу входят:
а) методы инновационного кадрового маркетинга;
б) методы рекламы рабочих мест;
в) методы работы с биржами труда;
г) новые методы оценки и приема кадров;
- Совершенствование персонала организации в процессе деятельности:
а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда;
б) аттестация кадров;
в) новое распределение трудовых функций и полномочий;
г) методы продвижения и перемещения работников;
д) разработка новых должностных характеристик;
- совершенствование структуры подготовки и переподготовки кадров организации;
- совершенствование системы управления персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта.
Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.
В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.
Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.
В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.
В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.
Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.
Цели дипломной работы:
1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:
• дать основные понятия управления персонала в организации;
• осветить этапы аттестации государственных служащих;
• привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.
2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:
• дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
• проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.
Целью третьей главы данной дипломной работы, является:
- разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:
Первая глава:
• проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
• определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.
2. Вторая глава:
проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении.
3. Третья глава:
разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.
Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих Центра.
База исследования: Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края (далее, Центр).
Методы исследования:
• анализ документальных источников;
• анкетирование;
• интервьюирование;
• наблюдения;
• беседы.
Практическая значимость:
- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.
- использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить:
а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;
в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;
г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации
1.1 Основные понятия в управлении персоналом организации
До перестройки системы народного хозяйства, само понятие «управления персоналом» в Российской управленческой практике отсутствовало. Хотя, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами. Однако, большую часть работ выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены функции по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы, тогда как потребность в этом сформировалась.
С учетом современных условий жизнедеятельности в функции управления персоналом должны входить не только прием и увольнение работников, но и организация обучения; аттестации кадров; повышение квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и т.п.
Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Задачи системы управления персоналом на современном этапе [29]:
• социально-психологическая диагностика персонала организации;
• анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;
• управление производственными и социальными конфликтами;
• информационное обеспечение системы управления персоналом;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• аттестация кадров;
• анализ кадрового потенциала;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• энергономика и эстетика труда;
• психофизиология.
Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что если в условиях административно-командной системы вышеуказанные функции управления персоналом организации имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация, в том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и возрастает роль системы управления персоналом организации, а также требуются квалифицированные менеджеры по работе с кадровым потенциалом предприятия.
Основу концепции управления персоналом организации, в настоящее время, составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]
Таким образом, можно заключить, что в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.
В учебном пособии под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение понятия «управляющие персоналом».
Управляющие персоналом – самостоятельный вид профессиональных управляющих, главной целью которых, является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала; разработка и реализация кадровой политики предприятия; подбор и расстановка персонала; решение вопросов связанных с обучением и повышением квалификации кадров, и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей организации. [38]
В свою очередь С.В. Шекшня в книге «Управление персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».
Системы управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей (это – подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].
Работа с кадровым потенциалом организации на современном этапе рассматривается как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных организаций, так и общества в целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.
Управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Рисунок 1.1 - Объекты и носители функций управления персоналом

Скачать полную версию работы. Получить СМС код Выберите страну: Выберите страну Выберите оператора: Выберите оператора Отправьте сообщение на номер . Стоимость сообщения - . Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа. Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной. Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!