СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНСУЛ» 4 1.1. Краткая характеристика ООО «Консул» 4 1.2. Исследование системы стимулирования труда персонала ООО «Консул» 6 1.3. Диагностика трудовой мотивации, и удовлетворенности трудом персонала компании 15 2. РАЗРАБОТКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ 19 2.1. Разработка системы материального стимулирования персонала 19 2.2. Разработка эффективной социальной политики компании 28 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34 ПРИЛОЖЕНИЯ 37
ВВЕДЕНИЕ Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. Цель настоящей работы – формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты труда торгового предприятия. Объект исследования - система оплаты и стимулирования труда компании «Консул» на примере новосибирского фирменного отдела продаж компании. Предмет исследования – анализ и формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты труда в магазине «Консул». Задачи исследования: - провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала торгового предприятия; - провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании; - разработать систему материального стимулирования труда; -разработать систему социальных льгот, эффективной социальной политики компании. Методы исследования: монографический анализ, сравнительный анализ, статистический анализ.
1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНСУЛ» 1.1. Краткая характеристика ООО «Консул» Компания "Консул" основана в 1989 году и в настоящее время является одним из крупнейших продавцов швейцарских часов на российском рынке с самой большой сетью розничных магазинов. Розничная сеть "Консул" объединяет 22 магазина, расположенных в Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Перми, Ростове-на-Дону и Самаре. Компания руководствуется принципом расположения своих магазинов в наиболее удобных для покупателей местах и торговых точках города: в центре, рядом с основными магистралями, в лучших мультибрендовых комплексах. Продвижение сети "Консул" в регионы носит программный характер и призвано способствовать развитию общего часового рынка. Основная задача розничной сети "Консул" - способствовать формированию цивилизованного рынка швейцарских часов в России, который должен быть построен на принципах свободного выбора, обоюдного уважения и соблюдения всех обязательств перед клиентами. Розничная сеть "Консул" стремится предоставить максимальные возможности выбора любому покупателю, поэтому в ее магазинах представлено более 1000 моделей знаменитых швейцарских часов. От сдержанно элегантных до авангардных, от популярных до легендарных: стремительно набирающие популярность Carl F. Bucherer, Maurice Lacroix, Raymond Weil, Nina Ricci, Frederique Constant, Certina, Balmain, а также уже ставшие классическими: TAG Heuer, Breitling, Omega, Longines, Rado, Tissot. Вся продукция, поступающая в розничную сеть "Консул", подвергается всесторонней технической проверке и предпродажной подготовке. Специалисты сервис-центров «Консул» имеют сертификаты от производителей, которые подтверждают их право осуществлять техническое обслуживание швейцарских часов. Спектр ремонтных услуг включает в себя не только ремонт механизма, но и настройку часов, замену источников питания, полировку корпусов и стекол. Несложное техническое обслуживание выполняется продавцами непосредственно в торговых залах. Несколько раз в году представители швейцарских часовых компаний проводят в "Консуле" обучение продавцов-консультантов, рассказывают о новинках и тенденциях часовой моды. Каждый год лучшие представители торгового персонала проходят стажировку в Швейцарии, где знакомятся с процессом производства часов, посещают часовые магазины и получают полную информацию о технологии продажи эксклюзивных товаров и обслуживания покупателей. Большое внимание "Консул" уделяет долгосрочному процессу обслуживания покупателей, информируя их о новых коллекциях, специальных мероприятиях и скидках. Компания «Консул» придерживается современных методов торговли, и поэтому предлагает клиентам прогрессивную систему скидок. Наиболее удобной формой получения скидок является дисконтная карта постоянного покупателя. Карта постоянного покупателя является официальным неплатежным документом для получения скидки в розничной сети Консул. Карты выдаются покупателям, совершившим покупку в магазинах Консул на определенную сумму. Карта постоянного покупателя - это 3 вида пластиковых карт, которые дают право их обладателям на определенную скидку на любую покупку в магазинах Консул. В Новосибирске Компания «Консул» имеет два фирменных отдела, располагающихся в магазинах «Синтетика» и «Аркада». Часы работы магазинов ежедневно с 11.00 - 20.00. Далее в работе будет проводиться анализ по фирменному отделу компании «Консул», расположенному в магазине «Синтетика». Рассмотрим организационную структуру фирменного отдела «Консул» (рис. 1, приложение). Менеджеру магазина подчиняется директор по сбыту, ответственный за представление товара, продажу и обеспечение надлежащего уровня покупательского сервиса, а директору, в свою очередь менеджеры по сбыту, и продавцы. Все они работают непосредственно с покупателями в отделах магазина. Например, менеджер по сбыту контролирует работу непосредственно фирменного отдела компании «Консул» в Новосибирске. Как видно из рис.1, в магазине есть два административных руководителя: менеджер по персоналу и административный директор. В обязанности менеджера по персоналу входит участие (совместно с менеджерами по сбыту и управляющим) в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина. Административный директор отвечает за поддержания порядка в магазине, обеспечение безопасности, погрузку/разгрузку и хранения товаров, некоторые из сервисных услуг (возвраты товаров, жалобы, оформление подарков) и вопросы аренды. Численность работников фирменного отдела «Консул» составляет 12 человек.
1.2. Исследование системы стимулирования труда персонала ООО «Консул» Оплата труда – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов. Для анализа системы оплаты труда в организации рассмотрим более подробно функции, обязанности персонала и система оплаты труда представлены (табл. 1).
Таблица 1 - Функции, обязанности и система оплаты труда персонала Должность Количество штатных единиц Обязанности Система оплаты труда 1 2 3 4 Менеджер магазинов (управляющий) 1 Контролирует работу магазинов «Консул» в Новосибирске по всем вопросам Повременно-премиальная Менеджер по персоналу 1 Участие в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина Повременная Административный директор 1 Отвечает за поддержание порядка в магазине, обеспечение безопасности, погрузку/разгрузку и хранения товаров, сервисные услуги и вопросы аренды Повременная Директор по сбыту 1 Контролирует непосредственно работу сбыта товаров Повременно-премиальная Менеджеры по сбыту 2 Контролирует работу непосредственно отдела продаж Повременно-премиальная Продавцы-консультанты 4 Консультирование покупателей в торговом зале, подбор моделей часов, оформление покупок Повременно-премиальная Охранник 1 Следит за безопасностью работы магазина Повременная Уборщица 1 Обеспечивает чистоту в магазинах Повременная
В ходе выполнения данной работы был проведен количественный и качественный анализ кадрового состава магазинов швейцарских часов «Консул» в Новосибирске. Данные о динамике численности персонала за период представлены в табл. 2 и на рис. 2. Таблица 2 - Динамика численности персонала Показатели 2003 2004 2005 Темп роста, % Численность персонала 11 11 12 109
Как видно из табл. 2, численность персонала в 2004 увеличилась на 9 % и составила 12 человек.
Рисунок 2. Динамика изменения численности работников Сведения о возрастном составе персонала фирменного отдела «Консул» в Новосибирске представлены на рис.3 . Рисунок 3 -Возрастной состав персонала фирменного отдела «Консул» Как видно из рис. 3, за 2004 год было уволено и принято 6 новых сотрудников, возраст персонала фирменного отдела «Консул» стал более молодым. Рассчитаем коэффициент текучести кадров. Коэффициент приема кадров в 2004 году составляет: Kприема = (численность принятых человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = (11– 11)/11 * 100% = 0% Коэффициент выбытия кадров в 2004 году составляет: Kвыбытия= (численность уволившихся человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = (11– 11)/ 11* 100% = 0% В 2004 году коэффициент текучести персонала равен нулю. Коэффициент приема кадров в 2005 году составляет: Kприема = (численность принятых человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/11 * 100% = 54,54% Коэффициент выбытия кадров в 2005 году составляет: Kвыбытия= (численность уволившихся человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/ 11* 100% = 54,54% Коэффициент текучести кадров в 2005 году составляет: Kтекучести= численность уволившихся по причинам текучести/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/ 11* 100 = 54,54% Так как нормальной считается текучесть кадров в пределах до 10%, можно говорить о высокой текучести кадров в 2005 году. Сведения о квалификационном составе персонала фирменного отдела «Консул» представлены на рис. 4.
Рисунок 4 - Квалификационный состав персонала фирменного отдела «Консул» Из рис. 4 видно, что в 2005 году были приняты сотрудники, имеющие более высокую квалификацию, также можно отметить, что снизилась доля персонала, имеющего неполное высшее образование. Это говорит о том, что снизилась доля студентов-старшекурсников, работающих в компании. В табл. 3 представлены данные о товарообороте компании.
Таблица 3 - Динамика товарооборота фирменного отдела «Консул» Показатели 2003 2004 Темп роста, 2004/2003% 2005 Темп роста, 2005/2004% 1 2 2 4 5 6 Выручка от реализации, тыс. руб. 10800 12000 111,11 14400 120 Численность персонала 11 11 0 12 109 Выработка на одного сотрудника, тыс. руб./чел. 981,82 1090,9 111,11 1200 110 Фонд заработной платы по магазину 1850 1980 107,03 2160 109,1
Из табл. 3 видно, что в 2005 году увеличилась выработка на одного сотрудника (рис.5).
Рисунок 5-Средняя выработка на одного работника Следует отметить, что оплата труда работников магазина осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Из фонда заработной платы производятся все необходимые отчисления в социальные фонды. Структура заработной платы сотрудников магазина представлена в табл. 4. Таблица 4 - Структура заработной платы сотрудников магазина Должность Базовая заработная плата (оклад), руб. Ставка премии % от продаж % от базовой заработной платы руб. за день работы 1 2 3 4 5 Менеджер магазинов (управляющий) 10000 200 - - Менеджер по персоналу 6000 - - -
Продолжение табл. 4 1 2 3 4 5 Административный директор 8000 Директор по сбыту 5000 30 - 0,4 Менеджеры по сбыту 3500 - - 0,4 Продавцы-консультанты 3000 - - 0,3 Охранник 6000 - - - Уборщица 4000
Как видно из табл. 4, заработная плата не всех сотрудников магазина зависит от объема продаж. Причем, необходимо отметить, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота. Данная система оплаты труда действует в магазине с момента его открытия в Новосибирске. Рассмотрим, как начисляется % от продаж продавцам-консультантам магазина. Выплата по проценту от продаж начисляется и зависит от среднедневной выручки магазина и количества рабочих дней продавца. Так, к примеру, если среднедневная выручка равна 40 тыс., а продавец отработал 18 дней в месяц, то выплата по проценту от продаж будет равна: 0,3 * 40 000*18 / 100 = 2160 руб. То есть выплата по проценту от продаж составляет 2160 руб. К этой сумме прибавляется 3000 руб. и заработная плата продавца-консультанта в месяц составляет 5160 руб. Для того, чтобы получить структуру заработной платы продавца-консультанта, представим рассчитанные суммы в виде процентных соотношений на рис. 6. Сумма в 2160 руб. (процент от продаж) составляет 42 % от общей заработной платы, остальные 58 % составляет базовая часть заработной платы.
Рисунок 6 -Структура заработной платы продавца магазина Как видно из рис. 6, чуть больше половины заработной платы может быть выплачено продавцу гарантированно. Другая половина зависит от выручки предприятия и может варьироваться. Аналогичным образом происходит расчет заработной платы менеджеров по сбыту (рис. 7). Базовая часть заработной платы составляет 3500 руб., при средней выручке магазина в размере 40 000 руб. в день, процент от продаж менеджера по сбыту составляет: 0,4*40000*18/100 = 2880 руб. Общая заработная плата менеджера по сбыту составит 6380 руб. в месяц, из которых 55 % составляет базовая часть заработной платы, а остальные 45 % - процент от продаж.
Рисунок 7 -Структура заработной платы менеджера по сбыту Менеджер по сбыту, как следует из рис. 6 получает больший оклад, чем продавцы-консультанты, следовательно, доля гарантированной базовой части заработной платы у менеджера по сбыту больше, чем у продавцов.
Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа.
Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной.
Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
