Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Система управления персоналом организации.

 (голосов: 0)
   13 сентября 2005 | Просмотров: 6927


Содержание

Введение…………………………………………………………………3

Теоретическая часть
Система управления персоналом организации
1. Организационное проектирование системы управления………….4
персоналом организации
2. Цели и функции системы управления персоналом………………..9
3. Организационная структура управления персоналом……………13

Аналитическая часть
Социально – экономический аспект в системе управления
Персоналом
1. Анализ динамики трудового потенциала салона красоты
«Диво»………………………………………………………………….15
2. Анализ проекта системы управления салоном красоты
«Диво»…………………………………………………………………..21

Рекомендательная часть
Пути совершенствования системы управления персоналом
Салона красоты «Диво»………………………………………………..26

Заключение………………………………………………………… ….30

Список использованной литературы…………………………… 31

Введение
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т.к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также – руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними связями и т.п.
Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
Система управления персоналом – это одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределения между ними полномочий во исполнение определённых целей.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления персоналом. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления организацией, а также – к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменениями в системе управления персоналом организации.
В силу этого особую важность и актуальность приобретает разработка целей и функций системы управления персоналом.
Цель данной курсовой работы – рассмотреть теоретический и практический социально – экономический аспекты разработки системы управления персоналом организации. Задачи: изложить теоретическое проектирование системы управления персоналом; изложить практическое проектирование этой системы на примере салона красоты «Диво»; изложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом салона красоты «Диво».
Теоретическая часть
Система управления персоналом организации
1. Организационное проектирование системы управления персоналом
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению проблемы.
Проектируются все функциональные и целевые подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, управленческие решения.
Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также – с внешней средой.
Таблица 1
Состав подсистем системы линейного руководства
№ п / п Наименование подсистем линейного руководства
1 Линейное руководство
Функциональные подсистемы управления
2 Управление конструкторской подготовкой руководства
3 Управление технологической подготовкой руководства
4 Управление инструментальной подготовкой руководства
5 Управление ремонтным обслуживанием производства
6 Управление стандартизацией
7 Управление метрологическим обслуживанием производства
8 Управление транспортным обслуживанием производства
9 Управление патентоведением
10 Управление автоматизацией производства
11 Управление капитальным строительством
12 Управление планированием производства
13 Управление технико – экономическим планированием
14 Управление трудом и заработной платой
15 Управление нормированием
16 Управление трудовой мотивацией
17 Управление финансовой деятельностью
18 Управление учётом и отчётностью
19 Управление работой с персоналом
20 Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала
Обеспечивающие подсистемы управления
21 Правовое обеспечение персонала
22 Информационное обеспечение персонала
23 Обеспечение регламентирующей документацией
24 Нормативное обеспечение управления
Целевые подсистемы управления
25 Управление обеспечением качества продукции и услуг
26 Управление ресурсами
27 Управление развитием производства
28 Управление развитием управления
29 Управление социальным развитием

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико – экономического обоснования целесообразности совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организации общего проекта и организации рабочего проекта.1
Приведём краткую характеристику этапов организационного проектирования.
В проектирование технико – экономического обоснования (ТЭО ) включаются:
-результаты анализа производственной системы организации и её элементов: кадры, средства и предметы труда, методы организации производства, производственные функции и структура, услуги и продукция;
-результаты анализа системы управления организации и её основных частей – подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их элементов: кадры управления, технические средства, методы организации управления, технология, функции, оргструктура управления, управленческие решения;
-перечень и характеристика недостатков, узких мест в производственной системе и системе управления;
-оценка производственных потерь, возникающих из – за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам.1
Задание на оргпроектирование является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией и включает в себя следующие разделы:
-основание разработки проекта совершенствования системы управления;
-цель разработки проекта;
-результаты анализа состояния производства и управления организацией;
-требования к построению системы управления организацией;
-предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления персоналом;
-состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;
-порядок приёмки проекта совершенствования системы управления организацией;
-источники информации, используемые при разработке проекта.1
Организационный общий проект системы управления организацией разрабатывается на основе утверждённого задания на оргпроектирование на систему управления организацией.
Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.
К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчёт ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.
Организационный рабочий проект системы управления организацией разрабатывается на основе утверждённого ООП системы управления организацией.
Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приёмосдаточных работ и обеспечения нормального функционирования системы управления организацией.
Рабочая документация этапа рабочего проектирования состоит по аналогии из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.
Этап внедрения проекта совершенствования включает в себя следующие стадии: материально – техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально – психологическая подготовка работников, разработка системы стимулирования внедрения проекта, контроль за ходом внедрения, расчёт фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приёмосдаточных работ.
По окончании работы комиссии по приёмке составляется акт о внедрении проекта, к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приёмке.1
Рассмотрим сейчас цели и функции системы управления персоналом организации для того, чтобы было понятно, для чего вообще нужно проектирование системы управления персоналом.

2. Цели и функции системы управления персоналом
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:
-экономическая цель – получение величины прибыли от реализации продукции или услуг;
-научно – техническая – обеспечение научно – технического уровня продукции, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии;
-производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции и услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью;
-социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель.
Современная организация может преследовать следующие цели:
-обеспечение научно – технического прогнозирования;
-организация перспективных научно – технических разработок;
-сокращение длительности цикла «исследование – производство»;
-техническое перевооружение производственного процесса;
-изучение рынка научно – технических разработок;
-изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;
-обеспечение полноты и ритмичности материально – технического снабжения;
-обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;
-обеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.
Выделим функции системы управления персоналом организации:
-планирование – координация ожидаемых результатов и способов их получения;
-организация и регулирование – координация фактических действий по достижению результата;
-учёта и контроля – обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов;
-стимулирования – распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами.
Все перечисленные общие функции управления в единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней организации.1
Система целей является основой определения состава функций управления организации. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей:
-руководитель службы управления персоналом: специализированное подразделение по управлению персоналом, специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом, сотрудники организации;
-подсистемы управления на уровне заместителей руководителя организации: линейные руководители производственных и функциональных звеньев организации, сотрудники организации.2
Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И.Хентце – ведущего германского автора, разрабатывающего эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях:
Таблица 2
Состав функциональных блоков по управлению персоналом
Функциональный блок Содержание задач функционального блока
Определение потребности в персонале -планирование качественной потребности;
-методы расчёта количественной потребности;
-планирование количественной потребности.
Обеспечение персоналом -получение и анализ маркетинговой информации;
-отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала -планирование и реализация карьеры;
-организация и проведение обучения
Использование персонала -определение содержания и результатов труда на рабочих местах;
-адаптация персонала;
-обеспечение безопасности труда;
-высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала -управление содержанием процессом мотивации трудового поведения;
-управление конфликтами;
-побудительные системы: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия;
-немонетарные побудительные системы: социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом -правовое регулирование трудовых отношений;
-учёт и статистика персонала;
-информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;
-разработка кадровой политики.

Итак, исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод о том, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала понимают: способности, мотивации, свойства и личностные качества.
При определении задач по управлению персоналом выделяют основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все, перечисленные нами в Таблице 2. К дополнительным относятся задачи, которые выполняются совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения. К таким задачам относятся:
-охрана труда и техника безопасности;
-расчёт и выплата заработной платы;
-оказание различного рода услуг.1
Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.
Рассмотрим теперь организационную структуру системы управления персоналом организации.


3. Организационная структура системы управления персоналом
Подразделения – носители функций управления могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объём и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе.
Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
-структуризация целей системы управления персоналом;
-определение состава функций управления для реализации целей системы;
-формирование состава подсистемы оргструктуры;
-установление связей между подсистемами оргструктуры;
-определение прав и ответственности подсистем;
-расчёт трудоёмкости функций и численности подсистем;
-построение конфигурации оргструктуры.
Предполагаемая типовая структура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями.
Особенности той или иной организации определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Важную роль здесь играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной цели. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, входящих в службу управления персоналом.
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основе структуризации целей, критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей.
Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между её подсистемами. Можно выделить четыре вида структурной связи:
-линейное подчинение;
-функциональное руководство;
-соисполнительство;
-функциональное обслуживание.
Этап определения прав и ответственности тесно связан с предыдущим этапом. Как показывает мировая практика, здесь следует шире использовать принцип рационального делегирования полномочий. Реализация этого принципа на верхнем уровне управления может состоять в формировании оргструктуры по продукту. В общем случае для реализации данного принципа нужно всю процедуру решения задачи разбить на несколько частей таким образом, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За это несёт ответственность исполнитель.
Затем определяется трудоёмкость каждой функции с учётом требуемой квалификации при её выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений.
Роль и организационный статус службы управления персоналом определяются уровнем организационного и финансового состояния, позицией руководства по отношению к кадровой службе.
Рассмотрим и проанализируем показатели эффективного функционирования системы управления персоналом на примере салона красоты «Диво».


Скачать бесплатно sistema-upravleniya-personalom-organizacii.rar [24,11 Kb] (cкачиваний: 30)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ