Оглавление


Введение…………………………………...…………………………………..………….3
Глава 1 Система управления персоналом современного предприятия и
проблемы её создания и функционирования……………………………..5
1.1 Система управления персоналом: понятие, цели, функции,
организационное построение………………………………………………….5
1.2 Проблемы создания и функционирования системы управления
персоналом…………………………………………………………………...…8
1.3 Российский и зарубежный опыт исследования и разрешения проблем
создания и функционирования систем управления
предприятием…………………………………………………………………12
Глава 2 Краткий анализ организационно-экономической деятельности
ОАО «СУЭК»………………………………………………………………….19
2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….19
2.2 Анализ экономической и финансовой деятельности……………………...21
2.3 Анализ системы управления предприятием……………………………….25
2.4 Анализ работы службы управления персоналом………………………….31
Глава 3 Исследование проблем создания и функционирования системы
управления персоналом ОАО «СУЭК»……………………………………39
Глава 4 Рекомендации по решению проблем создания и функционирования
системы управления персоналом…..………...…….....................................56
Заключение……………………………………………………………………...............60
Список использованной литературы………………………………………………..63
Приложения…………………………………………………………………………….65

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в международные хозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди: их профессиональные и личностные качества, трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе [3, с.150].
Система управления персоналом является важной составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная система управления персоналом повышает профессионализм компании, её конкурентоспособность, а это, в свою очередь, может позволить не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов, а потому актуальность исследуемой темы очевидна, в том числе и для такого предприятия, как ОАО «СУЭК», стремящегося завоевать лидерские позиции в своей сфере.
Целью данной курсовой работы является изучение проблем создания и функционирования системы управления персоналом и разработка рекомендаций по их решению.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
 раскрыть теоретический аспект создания и функционирования системы управления персоналом;
 рассмотреть российский и зарубежный опыт исследования и разрешения проблем создания и функционирования системы управления персоналом;
 провести краткий анализ организационно-экономической деятельности ОАО «СУЭК»;
 провести анализ системы управления ОАО «СУЭК»;
 провести анализ работы службы управления персоналом ОАО «СУЭК»;
 исследовать проблемы создания и функционирования системы управления ОАО «СУЭК»;
 разработать рекомендации по разрешению проблем создания и функционирования системы управления персоналом.
Объектом курсовой работы является система управления персоналом организации, а предметом – проблемы создания и функционирования системы управления персоналом.
При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы и электронных ресурсов, экономический и финансовый анализ, интервью, анкетирование, анализ документов, количественный и качественный анализ данных.
Нормативно-правовой и информационной базой послужил Трудовой Кодекс РФ, финансовая документация предприятия, статьи из периодических изданий, а также Интернет-ресурсы.
Курсовая работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованной литературы и электронных источников и приложений.

Глава 1 Система управления персоналом современного предприятия и проблемы её создания и функционирования

1.1 Система управления персоналом: понятие, цели, функции, организационное построение

Создание системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений [10, с.95].
Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку является. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.
Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:
1. Группа специалистов аппарата управления.
2. Комплекс технических средств системы управления.
3. Информационная база для управления персоналом.
4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом.
5. Правовая база.
6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (Приложение А).
Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала [11, с 54].
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.1).

Рисунок 1 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Рисунок 1.1 – Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой [10, с.101].
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений [1, с.53].
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими (Приложение Б).
Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения [6, с.178].


1.2 Проблемы создания и функционирования системы управления персоналом

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Однако на большинстве российских предприятий неизменными остаются многие проблемы, связанные с созданием и функционированием системы управления персоналом [8].
При разработке и внедрении системы управления персоналом можно выделить следующие практические сложности:
1. Разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии.
2. Отсутствие практического механизма увязки бизнес-стратегии со стратегией управления персоналом.
3. Отсутствие четко сформулированных бизнес-стратегий.
4. Качественный характер вопросов управления персоналом.
5. Чрезмерная ориентация на проблемы стратегической интеграции.
6. Сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления персоналом.
7. Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами.
8. Не учитывается человеческий фактор (гарантированная занятость, непрерывное развитие и качество трудовой жизни).
При функционировании системы управления персоналом на предприятии также возникает ряд проблем.
Первая проблема носит, скорее, идеологический характер. Сформулировать ее можно следующим образом: процессы управления персоналом воспринимаются специалистами на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов [9].
В большинстве случаев процессы в области управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря о создании системы управления персоналом, совершенно не подразумевают под этим создание иерархической структуры регламентов, положений, политик, справочников и т.д.
Стандартные, существующие или оставшиеся «с прежних времен» положения об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала предприятия, т.к. описывают функции отделов и сотрудников без учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести любой процесс, выходящий за рамки одного подразделения.
В большинстве организаций однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению функций между различными подразделениями и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач [4, с.148].
Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании «исторических» требований, отраженных в инструкциях, регламентирующих документах и приказах. И эти документы не отвечают современным требованиям (в т.ч. требованиям стандартов в области управления качеством, как, например, SA 8000:1997, OHSAS 18001:1999, ISO 9001:2000, P-CMM и другим) [2, с.160].
В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих современным технологиям управления.
В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.
В структуре рынка рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников. Негативно сказывается на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в области стратегического управления и недостатки в системе профессионального образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы.
На большинстве современных предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:
 появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
 рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
 переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
 отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
 проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины этих проблем:
1. Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).
2. Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.
3. Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.
4. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
Большинство современных менеджеров осознают, что сила любой организации прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель [4, с.150].

Скачать полную версию работы. Получить СМС код Выберите страну: Выберите страну Выберите оператора: Выберите оператора Отправьте сообщение на номер . Стоимость сообщения - . Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа. Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной. Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!