Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Власть в системе управления организацией.

 (голосов: 0)
   18 ноября 2008 | Просмотров: 5141


Содержание

Введение……………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты власти в системе
управления организацией…………………………………………..6
1.1. Понятие власти и ее значимость в бизнесе………………………6
1.2. Основные формы и виды власти………………………………….9
1.3. Российский и зарубежный опыт исследования значения
власти в системе управления органихзацией…………………..15
Глава 2. Организационная, управленческая и финансово-экономическая
характеристики ОАО «Кемеровский хладокобинат»…………...19
2.1. Организационная характеристика ОАО «Кемеровский
хладокомбинат»………………………………………………….19
2.2. Анализ управленческой деятельности ОАО «Кемеровский
хладокомбинат»…………………………………………………..27
2.3. Финансово-экономическое положение ОАО «Кемеровский
хладокомбинат»…………………………………………………..31
Глава 3. Исследования проявления власти и ее влияние на
деятельность ОАО «Кемеровский хладокомбинат»…………….38
3.1. Анализ исследования власти на различных уровнях
управления организации…………………………………………38
3.2. Влияние власти на деятельность ОАО «Кемеровский
хладокомбинат»………………………………………………….42
Глава 4. Рекомендации по решению выявления проблем………………...47
Заключение…………………………………………………………………..52
Список использованной литературы……………………………………….53

Введение

Во второй половине ХХ в. после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Это время отмечено появлением крупных фирм, требовавших большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.
В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является способность руководителя к власти, его лидерский потенциал.
Стиль управления руководителя своими подчиненными (формы и виды власти, который он применяет) во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Для того, чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако по аналогии с процессами общения и принятия решений руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.
Объект исследования – власть в системе управления организацией.
Предмет исследования – применение власти в ОАО «Кемеровский хладокомбинат».
Цель исследования – проанализировать применение власти в ОАО «Кемеровский хладокомбинат» и разработать рекомендации по повышению эффективности использования власти на данном предприятии.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие власти, ее основные формы;
- проанализировать российский и зарубежный опыт использования значения власти в системе управления организацией;
- дать организационную характеристику ОАО «Кемеровский хладокомбинат»;
- проанализировать управленческую деятельность ОАО «Кемеровский хладокобинат»;
- проанализировать финансово-экономическое положение ОАО «Кемеровский хладокомбинат»;
- проанализировать проявление власти на различных уровнях управления ОАО «Кемеровский хладокомбинат».
Работа выполнена на базе следующих источников информации:
1. Публикации в учебных изданиях.
Для изучения власти в системе управления организацией и ее значимости в бизнесе использованы работы таких авторов как: У. Брэддик, П. Вейл, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, М.Х. Мескон, Т. Питерс, Р. Уотерман и др.
2. Публикации в периодических изданиях.
В работе использован самый распространенный жанр публикаций в периодических изданиях – статья. Мы опирались на работы следующих авторов: Т.В. Гусева, С.Ю, Дайман, Е.Л. Драчева, А.М. Либман, С.В. Шекшня и др.

3. Делопроизводственная документация.
Для изучения управленческой деятельности конкретного предприятия нами была использована:
- организационно-распорядительная документация (приказы, распоряжения);
- плановая (планы работы, программы);
- учетно-контрольная документации (финансово-бухгалтерские документы).
Методы исследования:
1) теоретические методы – функционально-документальный;
2) практические методы - контент-анализ документов.
Среди методов научного познания нами также использованы: анализ, синтез, сравнение, обобщение, индукция и дедукция.

Глава 1. Теоретические аспекты власти в системе управления организацией

1.1. Понятие власти и ее значимость в бизнесе

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, люден можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью /2, С.67; 9, С.203; 13, С.56; 30, С.88/. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
- тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий /24, С.111/.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости /6. С.55/. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой, и т.п. /29, С.189/. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени /23, С.48/. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.
Власть часто, используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным /28, С.205/. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.
Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных /22, С.367/. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.
Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. М. Мескон подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых дюдей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она начальник» /26, С.515/. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации /31, С.105/. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.
Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованны и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.
Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций /26, С.515/. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

1.2. Основные формы и виды власти

Как отмечалось выше, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для этого необходимо знать потребности, как свои, так и персонала организации. По определению А. Маслоу, основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении /26, С.518/. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Власть может принимать разнообразные формы. М. Мескон, опираясь на разработки Френча и Рэйвена, выделяет следующие формы:
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации /26, С.518-519/.
Российский ученые, специалисты в области менеджмента 3, С.48-50; 5, С.117-118; 16, С.89/, рассматривают формы власти через призму источников власти. Источник власти, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова /6, С.214; 7, С.89; 8, С.245/, - это основа власти, то откуда она происходит, то, через что данная основа используется.
Источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй - имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной (рис.1) /8, С.246/.
ВЛАСТЬ
↓ ↓
Личностная основа Организационная основа
↓ ↓
- Экспертная власть - Принятие решения
- Власть примера - Вознаграждение
- Право на власть - Принуждение
- Власть информации - Власть над ресурсами
- Потребность во власти - Власть связей
↓ ↓
Взаимоотношения между источниками власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других

Рис. 1 Источники власти в организации

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний /8, С.246/. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти.
Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать /19, С.65/.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти /8, С.246-247/.
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, которые имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности /11, С.32-33/.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.
Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей /8, С.247/.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей /18, С.156/. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на нее. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.


Скачать бесплатно vlastvsistemeupravleniyaorganizaciej.rar [57,15 Kb] (cкачиваний: 39)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ