Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Зарубежный опыт оплаты труда.

 (голосов: 0)
   5 октября 2006 | Просмотров: 5538


Содержание

Введение 3
1. Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда 4
2. Зарубежный опыт оплаты труда. 6
2.1. Опыт США 7
2.2. «Шведская модель» 10
2.3. Опыт Японии 15
Заключение 22
Список литературы 24


Введение
Почему человек работает? Какую пользу он получает от работы? Можно сказать, что люди трудятся из-за морального и духовного удовлетворения. Да, действительно, особенно, если работа любима и интересна. Но ведь и сущест-вуют такие виды производства, на которых мало получаешь радости и удоволь-ствия, а больше выкладываешься физически, теряешь здоровье и т. д. Что же на такой работе является стимулом? На это можно ответить однозначно – зарпла-та.
Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, при-чем в полном объеме. Именно так происходит на нашем предприятии. И хотя я действительно люблю свою работу, но и то, что вовремя выплачивают деньги, стало для меня огромным стимулом к быстрому и качественному выполнению своих трудовых задач.
Что же такое заработная плата? Из чего она складывается? Какие методики оплаты труда существуют за рубежом? На эти вопросы я и попытаюсь ответить в своей контрольной работе.
Цель работы – рассмотрение вопроса связанного с системой оплаты труда в зарубежных странах на примере: США, Японии, Франции и Швеции

1. Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты
труда
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является зара-ботная плата, которая включает:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответ-ствии с его сложностью и ответственностью.
Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отно-шения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а пре-мии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых резуль-татов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представ-лена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течении смены.
3. Надбавки:
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оп-лата за работу с численностью, меньшей нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответст-венных заданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и эта-пов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализатор-ские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых техниче-ских и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям компании.
Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными резуль-татами. Например, доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик», не изменяются в результате внут-рифирменных трансформаций.
Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной вы-ше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами ра-бочего времени, производительностью труда работников и величиной их зара-ботка. Различают две основных формы заработной платы:
1) повременная – величина заработка пропорциональна фактически от-работанному времени;
2) сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготов-ленной им продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработ-ной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, по-временная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад со-трудника в увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффектив-ности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть постав-лен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения ка-чества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
2. Зарубежный опыт оплаты труда.
Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной пла-ты, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные со-циальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежно-го обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть ме-ханизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубеж-ных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являют-ся:
- государственное регулирование – установление минимальной зарпла-ты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социаль-ных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулиро-вания и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и мик-роуровнях.
2.1. Опыт США
В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне осо-бое место занимает налогообложение прибыли как основного источника фор-мирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффек-тивностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и ос-воении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.
Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек – использованного сырья и мате-риалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рек-ламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с действующим законода-тельством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИ-ОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального стра-хования.
В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок:
15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;
25% - на следующие 25 тыс. долларов;
34% - сверх этой суммы.
Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом ча-стного предпринимательства и играющих существенную роль в создании круп-ных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их само-финансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних источников финансовых ресурсов.
Для стимулирования научно-технического прогресса в США действует на-логовая скидка на инвестиции в НИОКР, которая позволяет компаниям умень-шать свои налоговые обязательства на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Скидка распро-страняется как на внутрифирменные НИОКР, так и на те, которые осуществля-ются по контрактам с другими компаниями, а так же на расходы компаний на вузовскую науку (программы обучения и повышения квалификации, создания центров обеспечению научных работ необходимым оборудованием и т. д.).
Стимулом инвестиционной активности и обновления производства слу-жит система ускоренной амортизации оборудования, позволяющая существен-но сокращать сроки его службы, а также списывать в первые годы эксплуата-ции в качестве издержек большую часть его стоимости и тем самым сущест-венно занижать облагаемую прибыль.
Поскольку налогом на прибыль компаний облагается по одинаковым став-кам вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение дивидендов: сначала на уровне как части чистой прибыли, а затем в руках держателей акций как части личного дохода. Проблема двойного налогообложения находится в центре дискуссий по поводу дальнейшего совершенствования налоговой систе-мы, так как затрагивает интересы весьма значительной части американского общества, обладателей акций.
В 80-е годы в США были проведены две крупные реформы налога на при-быль. На первом этапе – в 1981 году – существенно понижены ставки налога на прибыли средних и малых предприятий и одновременно расширены льготы по ускоренной амортизации оборудования, новым инвестициям, вложениям в НИОКР. Большинство амортизационных и инвестиционных льгот было выгод-но в первую очередь капиталоемким отраслям, интересы же передовых науко-емких производств учитывались в меньшей степени.
На втором этапе – в 1986 году – были существенно снижены все ставки корпорационного налога, включая максимальную, а пятиразрядная шкала ста-вок заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные в 1981 году льготы по ускоренной амортизации для большинства типов оборудо-вания, за исключением наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капита-ловложений, кроме инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление подвергшегося существенному искажению на протяжении не-скольких последних десятилетий принципа нейтральности налогообложения, независимо от видов вложений и сфер экономической и финансовой деятельно-сти. Одновременно был сделан упор на развитие научно-технического прогрес-са.
Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно со-вершенствуются и развиваются. Например, в связи с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании «Боинг» потребовали увеличения размеров оп-латы их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в це-лом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации меха-ников объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, ко-торое предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течение трех лет, а также единовременные годовые выплаты в раз-мере 10,5% и 4%.


Скачать бесплатно zarubezhnyjopytoplatytruda.rar [24,1 Kb] (cкачиваний: 30)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ