Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Исследование мотивов, потребностей, стимулов в управлении организацией.

 (голосов: 0)
   9 ноября 2006 | Просмотров: 7923


Содержание

Введение__________________________________________2
1.Понятие и виды мотивов. Теория мотивации
Мотивы экономического поведения собственников,
менеджеров, рабочих и специалистов организации______3
2.Понятие потребностей и их классификация___________14
3.Понятие и формы стимулов. Выбор эффективных
форм стимулирования работников различных
социальных групп организации______________________28
Заключение_______________________________________31
Список литературы________________________________32

Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и мотивов мотивации.
В настоящее время основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интересную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций. Этим объясняется актуальность выбранной темы.
Цель данной курсовой работы является исследование мотивов, потребностей, стимулов в управлении организацией.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:
• Ввести основополагающее для данной работы понятие мотивов, теории мотивации, экономического поведения собственников, менеджеров и рабочих.
• Описать понятие потребностей и их классификации.
• Выявить проблемы стимулирования работников, различных социальных групп.

1. Понятие и виды мотивов. Теория мотивации. Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации

В самом общем виде мотивация человека в деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека определена очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того, чтобы раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
• что в деятельности человека находится от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый- состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной работы и часто не связан с каким-то конкретным действием и результатом, которые ожидаются получить от человека в виде итого его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими менеджерами, рабочими, специалистами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купать за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:
• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.
Содержания теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать иначе. Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать,- это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести на них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию- его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направление на курсы повышения квалификации и т.д.. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с ратущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф.Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой(табл 1)

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения
Степень непосредственного контроля за работой
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результата
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начнет лучше работать, как решит, что мотивация адекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говориться о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относится теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.

Таблица 2. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы
Факторы повышения производительности Заставляют работать интенсивнее, %, Делают работу более привлекательной % И то и другое, %
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с результатами труда
Признание и одобрение хорошо выполненной работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Работа, требующая творческого подхода 48

45
43

41

40

38
37

36

35 22

27
31

34

27

30
33

35

31 19

22
16

17

20

15
17

18

20

Факторы, которые делают работу более привлекательной Делают работу более привлекательной, % Заставляют работать интенсивнее, % И то и другое,%
Работа без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем месте нет шума и каких- либо загрязнений окружающей среды
Работа с людьми, которые нравятся
Хорошие отношения с непосредственным начальником
Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме
Гибкий темп работы
Значительные дополнительные льготы 61

56
56


54

52


49


49

45 15

12
12


17

19


20


20

27
13

12
12


13

12


19


12

18

Рис.1 Механизм вознаграждения

Вход – задача и возможное вознаграждение, оценка- сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями, решение- выборка расположения и определение поведения, выход- осуществление действий и получение результата.
Данная схема очень общая, так как она не раскрывает механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. Процесс мотивации описывают четыре теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
Теория ожидания – учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня- это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Результаты второго уровня- это те последствия для человека, которые из результатов первого уровня. Валентность отражает, то в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен. Ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется от 0 до 1. выделяются две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнения работы, и ожидания, связывающие работы и результаты, наступающие за этим. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что по его мнению, произойдет в бедующем, если он произведет определенные затраты усилий.


Скачать бесплатно issledovanie-motivov-potrebnostej-stimulov-v.rar [30,03 Kb] (cкачиваний: 81)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ