Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Качественный менеджмент.

 (голосов: 0)
   11 февраля 2007 | Просмотров: 3870


План работы

Введение 3
1. Школа человеческих отношений 4
1.1 Предпосылки возникновения 4
1.2 Предпосылки формирования и становление управленческого подхода. 5
2. Характеристика организации 10
2.1 Описание организации и ее деятельность 10
2.2 Миссия организации 15
2.3 Характеристика внешней среды 16
2.4 Методы управления организации. 17
3. Управление акционерным обществом 20
4. Анализ руководителя по Г.Минцбергу. 24
Выводы и рекомендации 26
Список используемой литературы 28


Введение
В результате проводимых в стране в последнее десятилетие экономических преобразований перед многими российскими предприятиями возникли проблемы, с которыми они раньше в своей деятельности не сталкивались: трудности сбыта продукции, сокращение емкости рынка и платежеспособного спроса, разрыв традиционных хозяйственных связей, построение качественной системы управления. Необходимость формирования высококвалифицированных управленческих структур оказалась насущной для большинства российских предприятий. Только такой подход к менеджменту предприятия может привести к преодолению или избежанию кризисных ситуации, и повысить уровень их конкурентоспособности.
Актуальность данной темы напрямую связана с продолжающимися в России рыночными реформами, поставившими в центр внимания вопросы, связанные с развитием юридических лиц в хозяйственной деятельности.
Также актуальность темы качественного менеджмента предприятий обусловлена несколькими причинами, главными из которых являются переход России к рыночной экономической системе, повышение финансовых рисков предприятий в условиях рыночной экономики, развитие конкурентной борьбы между компаниями и группами компаний в различных сегментах рынка, борьба за передел собственности и ряд глубоких финансово – экономических кризисов, постигших российскую экономику за последние десять лет.

1. Школа человеческих отношений
1.1. Предпосылки возникновения
Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.
Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов..
Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Необходимо налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации.
На рубеже 20—30-х годов XX в. возникла школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М.Фоллетт и Э. Мэйо. М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.
1.2. Предпосылки формирования и становление управленческого подхода.
В 1924-1932 гг. группа социологов - исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании (Вестерн электроник компани). Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.
Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, показали, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. А Маслоу позднее развил эту теорию. Он предполагал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, авторы теории считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности последних должен возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения. Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как психологическое направление.
Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя.
Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям: 1. Человек представляет собой «социальное существо». 2. Жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека» 3. Решение «проблемы человека» — дело бизнесменов. На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда».
В своих исследованиях они обратили внимание на анализ психологических факторов, вызывающих удовлетворенность работников своим трудом, поскольку в ряде экспериментов удалось добиться повышения производительности труда за счет улучшения психологического климата и усиления мотивации.
Особое значение имеют исследования, описывающие фактическое поведение отдельных лиц и групп в процессе выработки и принятия административно-государственных решений. В отношении практических рекомендаций движение за человеческие отношения исходит из того, что любая нормативная теория решений лишь тогда имеет перспективу на успех, когда опирается на реальные факты поведения членов организации в процессе принятия решений. При этом в качестве критерия целесообразности принимается не эффективность как таковая, а эффективность, сопоставленная с психологическими ограничениями, которые определяют рамки практического применения теоретических рекомендаций по совершенствованию управления. Рекомендуется использовать основные приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с рядовыми сотрудниками и предоставление им более широких возможностей общения в работе.
Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.
Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.
Представители: Д. Мак Грегор, Фредерик Герцбер, Уильям Оучи.
Д. Мак Грегором были разработаны теория Х и теория У, в которых описаны 2 типа работников, требующих два типа управления. Теория Х воплощает авторитарный стиль управления. Теория У – демократический стиль управления.
Американский профессор У. Оучи в 1981 году выдвинул теорию Z (японский стиль управления) и теорию А (американская модель управления).
Школа человеческих отношений и психологическое направление сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:
• ввели учет человеческого фактора, поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
• выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
• существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.
Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:
• преувеличивали влияние психологического фактора;
• не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
• не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
• не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных);
• рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

2. Характеристика организации
2.1 Описание организации и ее деятельность
Открытое акционерное общество «Сибмост» является строительной организацией, которая образовалась в 1993 году на базе треста «Мостострой №2», который был создан в городе Днепропетровске в 1945 году, в 1953 году передислоцирован в город Новосибирск.
Организационно- правовая форма - открытое акционерное общество, имеющее филиалы.
Компания занимается строительством мостов и других искусственных сооружений. ОАО «Сибмост» имеет 10 филиалов в 9 регионах Сибирского федерального округа. Численность сотрудников 3600 человек, из них 700 инженерно-технических работников. Объемы производства в 2002 году – 1.1 млрд рублей, в 2003-м году составили более 1.5 млрд рублей.
В сборник ЮНЕСКО «Мостостроение мира» из 30 объектов бывшего СССР включены 4 моста, построенные ОАО «Сибмост» в различные годы:
- мост через Старый Днепр в городе Запорожье (рекордный железобетонный арочный пролет длиной 228 метров);
- мост через реку Норильская под совмещенное железнодорожное и автодорожное движение, как самый северный в мире из больших мостов за 69 параллелью;
- первый городской мост через реку Енисей в городе Красноярске (за уникальную технологию монтажа железобетонных полуарок весом 1560 тонн и замыкание сводов на плаву в пролете;
- второй городской мост через реку Енисей в городе Красноярске (за рекордный балочный пролет длиной 200,2 м).
Построенные в Новосибирске Димитровский коммунальный мост через реку Объ является первым цельносваренным мостом в Сибири, а мост-метро – единственным за Уралом.
В настоящее время ОАО «Сибмост», работая в новых условиях хозяйствования, обусловленных рыночными отношениями, наращивает темпы строительно – монтажных работ, в срок и досрочно, на высоком техническом уровне вводит в эксплуатацию различные искусственные сооружения, жизненно необходимые для развития экономики обширного сибирского региона страны, улучшает другие показатели своей работы.
В последние годы введены в эксплуатацию внеклассные мосты через реку Объ в Барнауле и Томь в Томске, мост через реку Малый Енисей в республике Тыва, мост через реку Парабель в Томской области, мост через реку Енисей в Дивногорске, мост через реку Иня в Новосибирске и многие другие.
Таблица 1.
ПЕРЕЧЕНЬ ФИЛИАЛОВ ОАО «СИБМОСТ».

НАИМЕНОВАНИЕ АДРЕС
Мостоотряд № 7 Красноярский филиал 660094,
ул. 60 лет Октября 135
Мостоотряд № 38 Новосибирский филиал 630030,
Иня-Южная, 12 км
Мостоотряд № 85 Новокузнецкий филиал 654006,
ГСП
Мостоотряд № 89 Кемеровский филиал 650028,
ул. В. Терешковой, 47 а
Мостоотряд № 91 Абаканский филиал 662607,
ул. Молодежная, 20
Мостоотряд № 96 Алтайский филиал 656011,
Ленина, 119 а
Мостоотряд № 101 Томский филиал 634059, ул. Причальная, 1
Управление механизации 630071, Станционная, 81
Сибмосткомплект 630099,
пр. Димитрова, 16
ОАО «СИБМОСТ» 630099,
пр. Димитрова, 16

Для ОАО «Сибмост» основным видом деятельности продукции является выполнение строительно- монтажных работ по строительству и ремонту искусственных сооружений на автомобильных и железных дорогах.
Развитие транспортного строительства РФ осуществляется по Федеральной Целевой Программе «Модернизация транспортной системы в России 2002-2010 гг.». ОАО «Сибмост» является одним из ведущих участников данной программы.
Программа рассчитана на период до 2010 года и предусматривает реализацию в два этапа. На первом – с 2002 по 2005 год - развитие транспорта будет ориентировано, в основном, на модернизацию имеющихся мощностей. На втором этапе с 2006 по 2010 годы предполагается обеспечить ускоренное развитие транспортной системы, значительное повышение эффективности и качества транспортного обслуживания.
Общий объем финансирования мероприятий Программы составит 4,6 трлн. руб. в ценах 2001 г. Финансирование расходов из федерального бюджета предусматривается в размере 882,5 млрд. руб. (19,0%), в том числе на «Автомобильные дороги» - 857,7 млрд. руб. и на остальные подпрограммы – 24,8 млрд. руб., из бюджетов субъектов Федерации – 1385,8 млрд. руб. (29,8%), из внебюджетных источников – 2378,0 млрд. руб. (51,2%).
В период реализации Программы будет в целом завершено формирование инфраструктуры основных международных транспортных коридоров. Благодаря этому объемы транзитных перевозок через территорию России возрастут в 8-10 раз и достигнут трехсот – четырехсот тысяч контейнеров.
Общий объем средств, направляемых на развитие транспортной системы на первом этапе должен составлять ежегодно не менее 4% от ВВП. Реализация транспортной стратегии потребует привлечения в период до 2010 года до 20 млрд. долларов ежегодно. Перспектива развития дорожной сети страны определена в подпрограмме «Автомобильные дороги» в составе ФЦП «Модернизация транспортной системы России».
обеспечивающих международные и межрегиональные связи.
В результате реализации Подпрограммы планируется довести протяженность сети автомобильных дорог общего пользования до 670 тыс.км (увеличение в 1,1 раза), в том числе протяженность автомобильных дорог общего пользования с твердым покрытием - до 640 тыс.км.
В 2003 году продолжилась реализация Федеральной целевой программы «Модернизация транспортной системы России (2002-2010 годы)». Введено в действие 2792,79 км автомобильных дорог общего пользования и 24402,7 п.м. мостов и путепроводов, в том числе на федеральной сети – 398,2 км дорог и 6,6 тыс. погонных метров искусственных сооружений.
Однако, кроме строительства новых трасс, действующая сеть автомобильных дорог требует ремонта. На сегодняшний день в неудовлетворительном состоянии находится значительная часть мостовых сооружений (например, на федеральных дорогах свыше тысячи мостовых сооружений требуют неотложного ремонта, а три тысячи – проведения профилактических работ).
Задолженность по налогам в бюджет и внебюджетные фонды в 2000 году составляла 194 122 000 рубля. Налоговое бремя велико, а в период 1997 – 2000 г.г. организация находилось в довольно трудном финансовом положении, возникает потребность в налоговом кредите.
В 2000 году объемы строительно – монтажных работ снизились, так как договора подписывались с ограниченным лимитом. Падение объемов привело к несоответствию с численностью и снижению выработки. Вырос удельный вес заработной платы от выполненных работ.
На основании вышесказанного и анализа показателей можно судить о низкой платежеспособности ОАО «Сибмост», финансовой неустойчивости организации, неликвидности баланса. Все это подвело к принятию решения о реструктуризации организации. Руководство решило сохранить существующую организацию в полном масштабе, не производить разукрупнение, реорганизацию. Это являлось трудной, но стратегически важной задачей. Крупному предприятию проще определять дополнительные источники своей деятельности, в ряде случаев такая организация имеет конкурентное преимущество.
Предприятие, использующее интеграцию, обычно мотивирует ее желанием усилить конкурентную позицию своего ключевого исходного бизнеса. Этому должны способствовать экономия в издержках, отход от рыночной стоимости в интегрируемых производствах, улучшение контроля качества, защита собственной технологии.
В зависимости от степени интеграции предприятие может иметь признаки холдинга, то есть объединение достаточно разнородных структур и проектов с целью установления контроля над ними и извлечение прибыли, а также диверсификации производства. Главные преимущества интеграции связаны с ростом независимости от внешних факторов, увеличением конкурентоспособности, снижением издержек на конкурентную борьбу, оптимальное размещение финансов в цепочке, оперативная реакция всей цепочки на требования рынка, контроль рынка вплоть до установления монополии, сокращение складских запасов и издержек.
Объединение предприятий в единую структуру требует построения единой системы управления, включая подсистемы управления основными производственными бизнес-процессами, управления финансами, управления сбытом и закупками, общий менеджмент, управление собственностью, управление развитием и строительством новых производств.
Основная причина реструктуризации предприятий в виде слияний и поглощений кроется в стремлении получить и усилить синергетический эффект, то есть взаимодополняющее действие активов двух или нескольких хозяйствующих субъектов, совокупный результат которого превышает сумму результатов отдельных действий этих компаний. Синергетический эффект в данном случае может возникнуть благодаря экономии, обусловленной масштабами деятельности, комбинированием взаимодополняющих ресурсов, минимизацией трансакционных издержек, возросшей рыночной мощью из-за снижения конкуренции (мотив монополии), взаимодополняемостью в области НИОКР.


Скачать бесплатно kachestvennyj-menedzhment.rar [30,03 Kb] (cкачиваний: 32)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ