Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 КОНФЛИКТ И СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

 (голосов: 0)
   21 ноября 2007 | Просмотров: 3905


КОНФЛИКТ И СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА. КРАТКИЙ ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР 4
2. КОНФЛИКТ 5
2.1. ПОНЯТИЕ «КОНФЛИКТ» 5
2.2. СИТУАЦИЯ. ПРИЧИНЫ. УЧАСТНИКИ 6
2.3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ 7
2.4. ФУНКЦИИ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 10
2.5. ЭТАПЫ ПРОХОЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 11
3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 12
3.1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 12
3.2. ПОВЕДЕНИЕ УЧАСТНИКОВ В КОНФЛИКТЕ 14
3.3. ОБЩАЯ СХЕМА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 16
3.4. КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ. СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОФЛИКТА 18
3.4.1. Действия руководителя в конфликте 23
3.4.2. Пример практической ситуации 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
ЛИТЕРАТУРА 30

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изме-нили статус предприятия – как основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организа-ции. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная на-правленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, пер-соналу организаций.
В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом занимают немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. сте-пень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Одно из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих сла-женной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного по-тенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индиви-дов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллек-тиве. Вопросам управления персоналом, в частности, стратегии управления конфликтами в коллективе посвящена моя работа.

1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА. КРАТКИЙ ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на раз-витие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
В некоторых исследованиях «духовным» отцом теории конфликтов счи-тается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе противоположно-стей.
Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX в.: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное яв-ление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.
Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных орга-низаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

2. КОНФЛИКТ

2.1. ПОНЯТИЕ «КОНФЛИКТ»

Существует достаточное количество определении понятия «конфликт».
Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.
В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаи-модействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, инте-ресов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде про-тивоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неиз-вестным.
Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:
конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:
- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаи-модействия;
- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

2.2. СИТУАЦИЯ. ПРИЧИНЫ. УЧАСТНИКИ

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по ка-кому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование раз-личных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно ска-занного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.
Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, кото-рая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:
- значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
- наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъектив-ное восприятие, а не реальность);
- превышение личной или групповой терпимости к возникшему пре-пятствию, хотя бы у одной из сторон.
В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники буду-щего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодей-ствия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, орга-низации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из кон-фликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, по-лучение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчи-вое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элемен-тов: взглядов оппонентов, отношений объект— оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодей-ствие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.
При столкновении «начальник — подчиненный» изначально ранг на-чальника выше ранга подчиненного, но впоследствии могут появиться самые разные причины, меняющие такую расстановку сил (переход подчиненного на более высокую должность, привлечение подчиненным на свою сторону выше-стоящих руководителей, коллектива).
Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для пе-рерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воз-действие, толчок или инцидент.

2.3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Рассмотрим классификацию конфликтов в зависимости от ряда факто-ров: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участ-ников, степени выраженности, количества участников.
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разре-шения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, усло-вий взаимодействия.
Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов соци-альных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причина-ми, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий. Пример: множество национальных конфликтов, возникших на территории бывшего СССР в последнее время. Основная объективная причина их возник-новения отстоит от нас на несколько десятилетий и заключается в националь-ной политике 20-х годов. Конфликты же происходят сейчас и их приходится решать спустя годы и десятилетия. Безусловно, за прошедший период накопи-лось достаточно причин развития подобного рода конфликтов, но первооснова была заложена именно в те годы.
Особенностью организационных конфликтов является то, что они явля-ются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управ-ления организацией и др.
Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чув-ствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией инди-вида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) пре-пятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, ме-шает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних ус-ловиях, внешне не всегда мотивированные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов явля-ется объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала кон-фликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение вла-сти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных кон-фликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой вла-сти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, спе-циалисты между собой, поставщики — потребители.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкнове-нием оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регу-лируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников кон-фликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовы-ми, социальными, этическими.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные спо-собы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников кон-фликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной вла-сти и сил для открытой борьбы.
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внут-ри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по-требностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». На-пример, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капи-тальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо — это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: по-ехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения пове-дение личности может стать неконтролируемым.
Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы ме-жду различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.


Скачать бесплатно konflikt-i-strategiya-povedeniya-v-konfliktnoj.rar [59,73 Kb] (cкачиваний: 23)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ