Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Мотивация и стимулирование персонала.

 (голосов: 0)
   20 ноября 2008 | Просмотров: 4331


Содержание

Введение 3
Глава 1. Мотивация как стержень эффективности управления 5
1.1. Основные термины 5
1.2. Теория А.Маслоу 6
Глава 2. Система мотивации персонала 12
2.1. Методика формирования нематериальной мотивации 12
2.1. Оплата труда 16
2.2. Система информирования персонала 18
2.3. Социальный пакет в системе мотивации работников 19
2.4. Влияние обучения на эффективность работы и карьерный рост сотрудников. 20
Глава 3. Методы стимулирования персонала 22
3.1. Система стимулирования персонала 22
3.2. Система материальных льгот для привлечения и удержания персонала 26
Заключение 32
Список использованных источников 34

Введение

Актуальность. В последнее время особенно усилилось внимание к про-блеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.
Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только при-влечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры — самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.
Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным об-разом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, сти-мулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятель-ности, к лояльности по отношению к руководству.
Этим и обусловлена актуальность выбранной нами темы работы.
Цель исследования: Теоретически обосновать роль мотивации и стиму-лирования в процессе эффективного управления персоналом.
Задачи исследования:
• Определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;
• Объяснить значение теории А. Маслоу, как одной из наиболее по-пулярных концепций мотивации;
• Дать характеристику методике формирования нематериальной мо-тивации;
• Рассмотреть основные составляющие системы стимулирования персонала.
Объект исследования: мотивация и стимулирование. Предмет исследо-вания: системы и методы мотивации и стимулирования персонала в организа-ции.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авто-ров, как: Травин В.В., Семенов А.А., Егоршин А.П., Аллин О.Н., Сальникова Н.И. и других.


Глава 1. Мотивация как стержень эффективности управления
1.1 Основные термины

Прежде чем говорить о мотивирующих работников факторах, определим-ся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.
Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с же-ланием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане)- это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) - это способ форми-рования побуждений работника к направленным действиям .
Побуждения могут быть:
• ситуативными - актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
• близкими (потенциальными, ожидаемыми) - непосредственно ка-сающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
• «средними» - связанные с осознаваемыми (или желаемыми) челове-ком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
• долгосрочными (базовыми) - как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.
Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные моти-вы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека мо-жет меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации . При внутренней моти-вации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулирует-ся внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотивато-ром, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.
Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней моти-вации:
• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема вы-полняемой работы, а внутренняя - качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не дос-тигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внут-ренней мотивации.

1.2 Теория А.Маслоу

Рассмотрим наиболее популярную концепцию мотивации, автором кото-рой является Абрахам Маслоу.
А. Маслоу определил мотивацию как внутреннее поведение, побуждаю-щее индивида предпринимать какие-либо действия, и сгенерировал основные идеи, которые, по его мнению, определяют человеческое поведение .
1. Потребности людей бесконечны: как только человек удовлетворяет од-ни потребности, у него появляются другие.
2. Удовлетворенные потребности теряют мотивирующую силу.
3. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.
4. Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.
Маслоу открыл закон, согласно которому удовлетворение потребностей одного уровня делает насущным другой, более высокий уровень потребностей. После удовлетворения нижележащих потребностей у человека актуализируется более высокая потребность (Карл Маркс называл это законом возвышающихся потребностей). Поэтому неудовольствию, жалобам может не быть конца. Если не удовлетворяются потребности более низкого уровня, в большинстве случаев человек не может полноценно удовлетворять потребности более высоких уров-ней. Это напоминает восхождение по ступеням. Поэтому традиционно иерар-хию потребностей по Маслоу представляют в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней (ступеней). При этом уровни не дискретны, потребности взаимопрони-каемы, и поэтому часто бывает трудно отделить одну от другой. Как правило, личность подвержена мотивирующим воздействиям благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов .
Первый, нижний уровень составляют физиологические потребности (в питании, сне, продолжении рода и др.). На втором уровне находятся потребно-сти в самосохранении, безопасности и защищенности, стабильности и порядке (например, потребность в жилье, работе, дающей возможность заработка, за-щите от различных посягательств на жизнь, здоровье, имущество и др.). В силу актуальности этой потребности человек инстинктивно может опасаться любых нововведений, поскольку они потенциально угрожают его защищенности. А при возникновении угрозы здоровью все остальные потребности могут отсту-пать на задний план.
При устойчивом удовлетворении физиологических потребностей и по-требности в безопасности возрастает актуальность потребности в социальной принадлежности какой-либо группе, в том числе неформальной, признании и любви со стороны ее членов (потребность в дружбе, семье, принадлежности к коллективу). Социальные потребности образуют третий уровень структуры по-требностей по Маслоу .
На следующем, четвертом уровне находится потребность в признании и уважении. Неспособность удовлетворить ее может приводить к ощущению соб-ственной неполноценности, вызывать апатию и депрессию, а длительное не-удовлетворение часто приводит к деструктивным последствиям для личности человека. При этом Маслоу выделяет два типа такой потребности:
• потребность в признании со стороны других людей: получение оп-ределенного статуса, должности, репутации, авторитета и т.п.;
• потребность в самопризнании: уверенность в своих силах и дейст-виях, самопризнание ценности своей деятельности, чувство опреде-ленной независимости и т.д.
На высшем уровне иерархии потребностей находится самоактуализация, потребность в самореализации. Это высшее проявление индивидуального по-тенциала личности, постижение человеком смысла своей жизни. Руководителю важно осознавать, что понимание человеком своей потребности в самореализа-ции и формулировка задач, стоящих перед его подразделением, могут частично или преимущественно не совпадать.
Какое побуждение чаще всего выходит у работников на первый план? Многие менеджеры, работающие с персоналом, убеждены, что «все дело в деньгах» («счастье - это баксы», по образному выражению одного из молодых директоров), то есть деньги являются мотиватором номер один. Давайте про-анализируем справедливость этого высказывания, ответив на вопрос: какие из потребностей можно удовлетворить за деньги - первичные физиологические, потребность самосохранения, потребность в принадлежности и любви, в при-знании, в саморазвитии и самореализации?
Ситуация первая. Сотрудники получают настолько мало денег, что им не хватает на полноценное питание и оплату жилья. В таком случае деньги будут для них мотиватором номер один.
Ситуация вторая. Невозможность обезопасить себя и близких от риска при помощи страхования (медицинского, пенсионного), иметь сбережения на непредвиденные обстоятельства также сделают деньги основным мотиватором. На это работает и нестабильность оплаты труда. Но потребность в безопасности редко выступает как активная сила и начинает доминировать в критических си-туациях, в условиях социального, экономического кризиса, а также у невроти-зированных личностей.
Ситуация третья. Деньги позволяют человеку ощущать свою принадлеж-ность к определенному социальному слою.
Ситуация четвертая. Не будем отрицать, что человек нуждается в призна-нии, устойчивой и, как правило, высокой оценке личных достоинств, уважении других людей и возможности уважать себя самого. Престижность, потребность в завоевании и поддержании статуса и независимости от помощи других тре-буют существенных денежных вложений. В негативном аспекте деньги могут являться исключительным символом статусности, компенсируя недостаточное чувство собственной значимости.
Ситуация пятая. Потребность в реализации заложенных в человеке по-тенций также требует финансовых вложений .
Если обратиться к количественному соотношению, можно сказать, что большинство людей вынуждены тратить заработанные деньги на удовлетворе-ние потребностей 1, 2 и 4 уровней. В условиях сегодняшней российской дейст-вительности не следует принижать роль материального вознаграждения, помня, что деньги - это не только всеобщий эквивалент обмена (в том числе и за труд), но и важнейший мотивационный компонент. Экономия на содержании персо-нала в большинстве случаев оборачивается высокой текучестью кадров (осо-бенно в крупных городах).
Деньги имеют непосредственное отношение к материальным побуждени-ям и при этом способствуют моральному удовлетворению, включающему, по М. Биркенбилю:
• самоуважение, в основе которого лежит здравое чувство самооцен-ки;
• ярко выраженное чувство собственной значимости;
• веру в то, что деятельность, которой занимается человек, в глазах окружающих (и своих) наполнена смыслом;
• наличие конкретных целей и ценностей;
• чувство стабильности .
Однако человеком всегда руководит «ансамбль» потребностей, из которо-го одна солирует в данный момент; важно учитывать уровень потребности и ее характер. У каждого индивида может быть своя иерархия потребностей и соб-ственная оценка их важности. Так, у творческих личностей выраженные по-требности в самореализации и признании могут опережать и даже на время за-глушать некоторые из потребностей более низких уровней. Таким образом, же-лание больше заработать и обладать большими властными полномочиями не всегда является главным в стремлении сделать карьеру. Для людей определен-ного психологического типа важнее возможность творческой реализации в ра-боте, поэтому нередко им тесно в установленных рамках их должностных обя-занностей. А для некоторых большое значение имеет возможность их профес-сионального роста.
Таким образом, карьера сотрудника в организации может строиться по следующим четырем направлениям (по Л.М. Кролю):
1) бюрократическому: работника повышают в должности, растет мера его ответственности, повышается зарплата;
2) профессиональному: повышается компетенция сотрудника, у него соз-дается ощущение своей незаменимости;
3) «семейному»: сотрудник становится частью компании с ее историей, традициями, корпоративной культурой;
4) демократическому: работник имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, коллег и удовлетворяется в своем честолюбии .
При этом специалисты по построению карьеры отмечают, что существен-ное преобладание в организации одного из направлений служит первым пока-зателем непродуманности карьерной лестницы. Если это наблюдается в вашей фирме, стоит задуматься об эффективности ее организационно-управленческой системы. И наоборот, равномерное развитие данных четырех составляющих — признак ответственного подхода руководителя в отношении карьеры своих со-трудников.
Многие руководители признают, что высокая мотивация персонала — одно из важнейших условий успеха организации. В ситуации жесткого сопер-ничества предприятий не может быть и речи о конкурентоспособности компа-нии без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без высокого уров-ня, приверженности персонала, заинтересованности в конечных результатах и стремления внести свой вклад в достижение общих целей. В связи с вышеска-занным можно сформулировать важное правило для менеджера — чтобы эф-фективно мотивировать сотрудников, нужно знать и учитывать их потребности и мотивы.


Скачать бесплатно motivaciya-i-stimulirovanie-personala.rar [37,84 Kb] (cкачиваний: 45)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ