Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Определение потребности в персонале.

 (голосов: 9)
   17 мая 2006 | Просмотров: 7828


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Планирование работы персонала 6
1.2. Организация работы персонала 8
1.3. Контроль работы персонала 11
2. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ И КАЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРИМЕРЕ ОТКРЫТИЯ МАГАЗИНА ДЕТСКИХ ТОВАРОВ «ПАПАЙЯ». 15
2.1. Краткая характеристика организации и постановка задачи 16
2.2. Формирование целей деятельности. 17
2.3. Определение качественной потребности в персонале 19
2.4. Определение количественной потребности в персонале 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Этапы составления должностной инструкции 30
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Матрица распределения функций 32
ВВЕДЕНИЕ
Управление организацией, а особенно человеческими ресурсами в ней в современной России приобретает все большее и больше значение. Относительно небольшой собственный опыт развития теории и практики управления заставляет обращаться к зарубежному опыту и искать собственные пути развития менеджмента, нарабатывать собственные теории и методики.
При написании данной курсовой работы автором были изучены не только теоретические постулаты, представленные в учебниках, но и большой объем литературы, освещающей практику российского менеджмента: журналы «Справочник по управлению персоналом» за последние 4 года.
Представленная курсовая работы – это не только синтез полученной автором из разных источников информации, но и небольшое собственное исследование, явившееся результатом изучения литература. Работе носит, скорее, практическую направленность и состоит из двух основных глав. В первой главе представлен обзор управленческой практики в рамках темы курсовой работы. Вторая глава – то описание методики, позволяющей определить количественную и качественную потребность в персонале на примере конкретной организации. Методика явилась результатом анализа большого количества литературы носящей практическую направленность об управлении на различных предприятиях. С точки зрения автора сама по себе теория становится интересна тогда, когда имеет некоторое практическое приложение, поэтому вторая глава курсовой работы имеет чисто практический характер. Методика определения количественной и качественной потребности в персонале представлена сразу же на конкретном примере и более напоминает – способ решения задачи.
В качестве объекта анализа был выбран магазин детский товаров «Папайя». В настоящее время успешно функционируют два подразделения фирмы - салон «Папайя» и отдел детских товаров «Папайя». Перед руководством встал вопрос об открытии еще одного магазина, так как руководство ориентировано на развитие бизнеса. Автором была предложена методика, позволяющая оценить потребность в персонале для нового магазина.
Тема потребности компании в персонале была и остается актуальной, особенно для предприятий, только начинающих свою деятельность или принявших решение о проведении масштабной реорганизации.
Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом.
Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т. п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки: “Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим)”. Этот подход работает, если есть возможность несколько месяцев наблюдать за работой сотрудников. Однако, например, слишком большое (или недостаточное) количество продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина.
Для решения поставленной задачи автору необходимо было проанализировать саму работу персонала, организацию, функции и т.д. – т.е. использовать теоретические знания, полученные при ознакомлении с литературными источниками. Необходимо было также проанализировать организацию работы продавцов в уже имеющихся торговых точках.
Задача проведенного автором исследования – просчитать потребность в количественном и качественном составе персонала для нового магазина детских товаров. Цель – предложить и использовать такую методику определения потребности, которая могла бы найти применение в любой сфере.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

1.1. Планирование работы персонала


Любая деятельность начинается с планирования. Процесс управления персоналом организации также начинается с этого этапа. Иначе данная функция может быть названа кадровым планированием. Сущность ее заключается в наличии персонала в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации.(21; с.231)
Цель планирования персонала в организации может быть рассмотрена с точки зрения: кадровой стратегии, кадровых целей, кадровых зада, кадровых мероприятий.
Кадровые стратегии – это фактически разработка основ будущей кадровой политики организации, создание возможностей должностного и профессионального продвижения персонала, обеспечение развития персонала для выполнения работ новой квалификации.
Кадровые цели – цели каждого работника и конкретный цели организации, которые вытекают из кадровой стратегии. Необходимо стремиться к достижению максимального сближения целей организации и индивидуальных целей персонала.
Кадровые задачи – обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей. Кадровые мероприятия – это разработка плана действий для реализации целей и задач организации и работников, определение затрат на реализацию кадровой стратегии.(14; с.193)
Процесс планирования работы персонала состоит из четырех составляющих:
1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации.
4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
В отечественной литературе иногда выделяют три этапа
1. Оценка наличного персонала и его потенциала.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы по развитию персонала.(14; с.207)
Существуют различные виды планирования персонала. Планирование потребностей в персонале, которое, собственно включает себя: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развитию персонала. Планирование использования персонала осуществляется разработкой штатного расписания. Планирование обучение нужно для использования собственных ресурсов без поиска новых сотрудников на внешнем рынке труда.
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированного персонала. Данное направление деятельности по управлению персоналом еще не получило должного развитии в российской практике управления.
Само по себе планирование персонала – это не самодостаточный процесс, он тесно связан со всеми другими процессами в организации и, отчасти, базируется на них.
1.2. Организация работы персонала

Организация работы персонала может быть рассмотрена с точки зрения нескольких различных составляющих.
Первой составляющей организации является создание организационной структуры или организационное проектирование. Это достаточно широкая тема, автором было принято решение не вдаваться в подробное описание формирования организационных структур, а обратить внимание на саму ее сущность: распределение обязанностей и ответственности, проектирование горизонтальных и вертикальных связей. Должностные обязанности описываются и закрепляются во внутреннем нормативном документе – должностной инструкции. Должностные инструкции дают персоналу:
• Ясное представление о задачах, решение которых необходимо для достижения поставленных целей;
• Возможность иметь ориентиры для повышения уровня своей квалификации в рамках данной должности;
• Возможность принимать участие в определении задач и критериев.(9; с.60)
В должностной инструкции отражаются: место в иерархии организации, схема подчиненности, цели работы, ответственность, схемы информационных потоков, права и краткое описание работы. (9; с.61)
Более подробное представление о процессе создания должностной инструкции представлено автором в приложении.
Следующей составляющей является кадровое обеспечение. Под кадровым обеспечением понимается необходимый количественный и качественный состав персонала. (21; с.148)
Процесс кадрового обеспечения состоит из нескольких последовательных этапов: поиск и отбор кандидатов, найм, введение в должность и адаптация нового сотрудника и т.д. Остановимся немного подробнее на каждом этапе.
Система поиска кандидатов включает в себя внутренние и внешние источники. К внутренним источникам относятся – работа с персоналом через внутренние информационные потоки, внутренний рекрутинг – это дает возможность продвигать по служебной лестнице заслуживающих того сотрудников и перераспределять персонал в соответствии со склонностями. В качестве внутреннего источника высокую эффективность имеет собственная база кадрового резерва. (12; с.66) Внешние источники – кадровые агентства и биржи труда, средства массовой информации и учебные заведения и т.д.(7; с.101)
Следующий этап – это отбор кандидатов. На данном этапе важно разработать процедуру проведения конкурсного отбора на вакантные должности специалистов. На этом этапе происходит оценка кандидатов на их соответствие предъявляемым требованиям.
К подбору кандидатов существует два подхода. Первый подход ориентирован на вакансию. В этом случае кандидата подбирают под требования вакансии, которая тщательным образом спозиционирована и описана. Описание вакансии основано на детальном анализе информации о компании, о должностных обязанностях на новом рабочем месте, мере ответственности и пр.; кандидат в этом случае должен максимально ей соответствовать. Второй подход – ориентация на кандидата. Перспективного кандидата, данные которого не во всем совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а должностные обязанности изменяют или корректируют, в соответствии с профессиональными умениями и интересами нового сотрудника. Оба подхода могут принести успех. Во-первых, следует исходить из уровня искомого персонала. Специалистов преимущественно оценивают, ориентируясь на требования вакансии, а топ-менеджеров – на кандидата. Во-вторых, необходимо учитывать тип корпоративной культуры организации. Подбирая персонал для бюрократического и органического типов, лучше исходить из требований вакансии. Для предпринимательской и партиципативной организационной культуры успешнее окажется подбор новых сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. В-третьих, многое зависит от стадии развития организации. Например, на стадии интенсивного роста, когда компания нуждается в сотрудниках творческих, активных и инициативных, преимущественно выбирают второй подход и ориентируются на кандидатов. На стадии стабильного функционирования, когда бизнес-процессы отлажены, а должностные инструкции прописаны, чаще ориентируются на вакансию. Изменить к лучшему кризисную ситуацию на предприятии чаще всего удается, подбирая персонал по неординарным, превышающим средний уровень качествам. Независимо от того, каким способом, компания находит сотрудников, выбор должен осуществляться качественно и эффективно. Недостаточное внимание к деталям, отсутствие необходимой информации, пропуск любого из этапов работы, – все это приводит к снижению качества персонала.(3; с.53)
Следующий этап - найм персонала, оформление трудовых отношений согласно действующему законодательству.
Для быстрого и эффективного включения нового персонала в работу необходимо разрабатывать и внедрять систему адаптации и введения в должность. В разработке и внедрение такой системы принимают участие не только службы персонала, но и руководители подразделений, это делает систему более действенной.(3; с.54)
Важную роль в организации эффективной работы персонала играет действующая система мотивации и стимулирования, должна вырабатываться единая концепция мотивации при участии руководителей всех уровней.(10; с.48)
Определение нормативов деятельности, создание соответствующих условий труда для персонала, разработка и внедрение системы обучения и повышения квалификации, система информационного обеспечения деятельности – все эти составляющие имеют важное значение в организации работы персонала.

1.3. Контроль работы персонала


Процесс управления персоналом организации предполагает обязательное наличие обратной связи. Инструментом обратной связи будет являться система контроля за деятельностью сотрудников. Нельзя говорить об эффективной работе компании, если не уделяется достаточно внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала. Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. И происходит это по одной простой причине: без контроля начинается хаос и объединять деятельность каких-либо групп становиться невозможно. Кроме того, любая организация, претендующая на долгую и успешную деятельность на выбранном рынке, должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению её целей.(24; с.58) Контроль призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль всегда присутствуют в любой системе управления организацией. Вместе с тем термин "контроль" чаще всего истолковывается неверно, в том числе и руководителями. Само слово «контроль» как и слово «власть» рождает, прежде всего, отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности. Как следствие, неправильность в представлении и понимании данного процесса рождает ошибочность при его реализации, а значит – снижение результативности. Основными функциями контроля являются:
• обеспечение подчинения (важная функция, но не всегда главная);
• координация деятельности;
• мотивация персонала;
• обеспечение гибкости в стратегии и тактике компании.
В рамках данной работы в качестве объекта контроля выступают непосредственно работники организации, их рабочее поведение, индивидуальные характеристики.
Для реализации функций системы контроля могут быть использованы следующие методы:
• наблюдение;
• индивидуальные беседы;
• собрания и обсуждения;
• аудиты (внезапные);
• измерения.
При создании любой системы контроля необходимо учитывать особенности человеческого поведения, поскольку именно человек является неотъемлемой частью любой системы управления, выступая одновременно в роли объекта и субъекта. При создании системы контроля необходимо принимать во внимание тот факт, что наличие открытой системы контроля может провоцировать сотрудников на сознательное избежание ошибок, анализ ситуации и поиск путей выхода, на социально желаемое поведение. Возможен такой тип поведения сотрудников, который носит название поведения, ориентированного на контроль. Люди, чья деятельность контролируется, четко осознают грань между тем видом деятельности, который подвергается измерению, и не измеряемым. Они акцентируют свое внимание и силы на первом, улучшая показатели. Направления же деятельности, где измерения не производятся, остаются без внимания. Возникает проблема неполного использования работником имеющихся ресурсов, поэтому с ростом показателей может не повышаться общая результативность. Другим негативным поведенческим аспектом может являться предоставление непригодной информации. Суть и последствия этого аспекта всем знакомы со времен плановой экономики: завышение планируемых затрат, перевыполнение количественных показателей в ущерб качеству. Все это может привести к тому, что будут упущены важнейшие возможности для развития организации. (24; с.61) Поэтому при разработке системы контроля необходимо учитывать все возможные факторы и последствия, и стремится к тому, чтобы система контроля способствовала повышению эффективности деятельности организации в целом.
Система контроля за деятельностью сотрудников может осуществляться с помощью комплекса формальных мероприятий, связанного с системой стимулирования и мотивация, который включает в себя: расчет заработной платы и поощрений сотрудников; разработку локальных нормативных актов, закрепляющих и регулирующих полученные результаты. (16; с.59)


Скачать бесплатно opredelenie-potrebnosti-v-personale.rar [34,98 Kb] (cкачиваний: 51)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ