Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Повышение квалификации кадров на предприятии.

 (голосов: 1)
   18 октября 2007 | Просмотров: 6224


Содержание

Введение 3
1. Повышение квалификации: сущность, содержание 4
2. Этапы и процессы повышения квалификации 6
3. Организация процесса повышения квалификации на ООО «Предприятие «Ивакон» 18
Заключение 21
Список литературы 23

Введение
Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабо-чих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуаль-ность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом из-менилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть, сформирована также систе-ма подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиаль-но важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, рест-руктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в но-вых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финан-сирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятия-ми и службами занятости.
Цель контрольной работы состоит в оценке организации подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации

1. Повышение квалификации: сущность, содержание
Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятель-ности в пределах профессии.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставля-ются, уровня технического развития.
Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специально-сти. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,
Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навы-ков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.
Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих харак-теризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.
Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работ-ники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют спе-циального образования).
Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.
К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, вы-полняющие инженерные и технические функции и не исполняющие админист-ративных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это ра-ботники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.
К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных по-ложений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

По видам обучения

По формам обучения

По целевому назначению

Вне зависимости от места обучения

Рис.1. Классификация обучающих функций

2. Этапы и процессы повышения квалификации
Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функ-ционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыст-ряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров явля-ется профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.
На современных предприятиях профессиональное повышение квалифика-ции представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

Рис. 2. Процесс повышения квалификации
Охарактеризуем некоторые этапы профессионального повышения квали-фикации.
Процесс повышения квалификации начинается с определения потребно-стей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работни-ков, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа резуль-татов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник инфор-мации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.
На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затра-ты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принес-ти отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.
Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обу-чение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессио-нально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредст-венно на производстве.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индиви-дуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалифика-ции, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей ква-лификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикреп-ляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специа-листу либо включается в состав бригады, где его производственным обучени-ем руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индиви-дуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригади-ров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зави-симости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических зна-ний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбина-тах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министер-ствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными доку-ментами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техниче-ское образование. Теоретические занятия и производственное обучение прово-дится в пределах продолжительности рабочего дня.
При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руко-водствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обу-чающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых лю-дей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредст-венно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Ос-новными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудни-ком, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориен-тированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных пред-приятий.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при кото-ром рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приоб-ретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, тре-бующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения не-сколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказы-вает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.
Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими из-держками, связанными с потерей производительности при перемещении ра-ботника с одной производственной операции на другую.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами про-фессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распро-странён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключитель-ную роль в подготовке специалистов.
Наставничество требует особой подготовки и склада характера от настав-ника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Важной формой развития трудового потенциала является профессиональ-ное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и от-ветственной работы по мере повышения их квалификации и общего образова-ния. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров.
До сих пор, чаще всего, продвижение их в разряде происходит в значи-тельной степени автоматически, по мере роста стажа работы. Средний профес-сиональный стаж рабочих 4-го разряда составляет 11 лет, а низших – ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20-29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет). Это свидетельствует о том, что современные молодые рабочие раньше достигают профессиональной зре-лости.
Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабо-чих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивиду-альное обучение – через 3 года).
Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является со-ставной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом – на фрезерный или шлифовальный, затем – на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления. Таким образом, все наёмные работники приобре-таю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими мес-тами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосроч-ной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весо-мых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.
Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерст-ва (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квали-фицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей рабо-ты, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как про-должение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установ-ленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогич-ным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выпол-няет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчи-ненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности по-зволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные долж-ности.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: адми-нистративной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о по-вышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по служ-бе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служа-щими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, по-скольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося испол-нения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руко-водство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективно-го исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повы-шают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанно-сти, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должно-сти. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного про-давца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случа-ях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение тру-дового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод пред-ставляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой долж-ности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут бло-кировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятст-вовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хо-чет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только доста-точно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.



Скачать бесплатно povyshenie-kvalifikacii-kadrov-na-predpriyatii.rar [28,17 Kb] (cкачиваний: 34)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ