Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Рассмотрение особенностей организационной культуры некоммерческих организаций2.

 (голосов: 0)
   13 ноября 2004 | Просмотров: 3471


Содержание

Введение 3
1. Понятие и сущность организационной культуры 4
2. Понятие некоммерческой организации 7
3. Особенности организационной культуры некоммерческой организации 9
4. Методы определения культуры и факторы, влияющие на организационную культуру некоммерческой организации 10
5. Анализ культуры автономной некоммерческой организации Центр досуга детей и молодежи "Орленок" 12
5.1 Характеристика некоммерческой организации 12
5.2 Факторы, определяющие существующую культуру организации 13
5.3 Основные проблемы организационной культуры НКО «Орленок» 14
Заключение 17
Список литературы 18

Введение
Рассмотрение некоммерческих организаций как сообществ, имеющих еди-нообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество ее дея-тельности, правила поведения и нравственные принципы членов, репутация и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к по-становке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, прин-ципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения – помочь людям более про-дуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отноше-ний и т.д. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандар-тов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выде-ляться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение особенностей организационной культуры некоммерческих организаций.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
 Раскрыть сущность организационной культуры и некоммерческой организа-ции;
 Рассмотреть факторы, влияющие на особенности организационной культу-ры;
 Проанализировать организационную культуры в реальной некоммерческой организации.
1. Понятие и сущность организационной культуры
За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в некоммерческих организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культур-ная обстановка в организации, и любят рассуждать об этом. Почему история развития организаций вызывает такой интерес?
Можно различить четыре вида эмоций, которые охватывают людей, при-надлежащих к определенной организационной культуре, когда они внимают истории своего коллектива или единомышленников, и это помогает объяснить, почему сам предмет культуры столь популярен и почему руководители и дру-гие заинтересованные лица считают концепцию культуры столь многообе-щающей.
Во-первых, все элементы той культуры, которую мы хорошо знаем и кото-рая нам импонирует, представляются нам такими заманчивыми! Мы пережива-ем радость узнавания, возбуждаются глубины памяти. Мы видим себя в раз-личных сценах, окруженными различными людьми. У нас возникает удиви-тельное чувство уверенности, когда мы заполняем свое сознание определенной культурной субстанцией, понятной только нам. Культурная информация не не-сет в себе ничего нового для нас; фактически сама суть ее в том, что она не но-ва. Но, придавая информации форму рассказа, мы делаем ее занимательной и интересной. Короче говоря, члены культурной общности любят заново пережи-вать основные события культуры.
Во-вторых, несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это оз-начает, что вы можете сообщить группе сотрудников такое о культуре их ком-пании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание со-средоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.
Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и дей-ствиях людей, принадлежащих к данной культуре. Среди руководителей быст-ро растет интерес к человеческому фактору.
Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувст-вовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внима-ние людям. Это - третье ощущение, имеющее место при разговоре о культуре организации.
Но затем может произойти странная перемена; это и есть четвертое ощу-щение, возникающее при обсуждении культуры. Становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность исполь-зования, в которой заинтересовано руководство. Эта странная перемена пред-ставляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководите-лей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештат-ными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам из-менения этой культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздейст-вия на организацию на ближайшее время.
Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как личность или общение приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это что-то настолько расплывчато, что его определения так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумы-вает собственную версию. А вот версия культуры в понимании П.Б.Вейлла: Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы-держивает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.
Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно иден-тичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих уникальных черт, мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позво-ляет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.
Приведем еще понятие культуры некоммерческой организации, которое дает М.Х.Мескон: Атмосфера или климат в некоммерческой организации на-зывается ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и от-ражения в организации.
Руководство использует эту культуру для привлечения работников опреде-ленных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и об-раз некоммерческой организации.

2. Понятие некоммерческой организации
Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извле-чение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распреде-ляющая полученную прибыль между участниками.
Некоммерческой организации присущи следующие свойства:
 наличие юридического лица;
 основной целью деятельности не является извлечение прибыли;
 возможная прибыль не может быть распределена между участниками не-коммерческой организации.
Если некоммерческая организация намерена выступать в дальнейшем как участник гражданско-правовых отношений (приобретать имущественные права и обязанности), то она должна пройти процедуры государственной регистрации для приобретения прав юридического лица, так как только статус юридическо-го лица позволяет некоммерческим организациям защищать свои имуществен-ные права и интересы, и вместе с этим обязывает их нести юридическую ответ-ственность за ущемление прав и законных интересов других юридических и физических лиц.
Особо необходимо отметить, что только приобретение статуса юридиче-ского лица позволяет некоммерческим организациям пользоваться налоговыми и прочими льготами.
Следует обратить внимание на два момента:
 возможность возникновения юридического лица без регистрации оставлена в законодательстве только для общественных и религиозных организаций (объединений) и для некоммерческих партнерств;
 некоммерческие организации создаются, как правило, с правми юридическо-го лица.
Некоммерческой организации как юридическому лицу присущи следую-щие характеристики.
Некоммерческая организация должна иметь самостоятельный баланс или смету. Некоммерческая организация вправе в установленном порядке открывать счета в банках на территории Российской Федерации и за пределами ее территории, имеет печать с полным наименованием этой некоммерческой организации на русском языке. Некоммерческая организация вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в ус-тановленном порядке эмблему.
Учредительными документами некоммерческих организаций являются: устав либо учредительный договор и устав, либо только учредительный дого-вор. В некоторых случаях некоммерческая организация может действовать на основании общего положения об организациях данного вида.
В учредительных документах некоммерческой организации должны опре-деляться наименование некоммерческой организации, содержащее указание на характер ее деятельности и организационно - правовую форму, место нахожде-ния некоммерческой организации, порядок управления деятельностью, предмет и цели деятельности, сведения о филиалах и представительствах, права и обя-занности членов, условия и порядок приема в члены некоммерческой организа-ции и выхода из нее (в случае, если некоммерческая организация имеет членст-во), источники формирования имущества некоммерческой организации, поря-док внесения изменений в учредительные документы некоммерческой органи-зации, порядок использования имущества в случае ликвидации некоммерческой организации и иные положения, предусмотренные федеральными законами.
Учредительные документы некоммерческой организации могут содержать и иные не противоречащие законодательству положения.
Требования учредительных документов некоммерческой организации обя-зательны для исполнения самой некоммерческой организацией, ее учредителя-ми (участниками).
Некоммерческая организация создается без ограничения срока деятельно-сти, если иное не установлено учредительными документами некоммерческой организации.

3. Особенности организационной культуры некоммерческой организации
В некоммерческих организациях существует особый тип организационной культуры – «культура личности». В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для об-служивания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполне-ния собственных интересов без какой-либо цели или для достижения каких-либо общих целей. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или звездную галактику.
Очевидно, только коммерческие организации могут существовать с таким видом культуры, так как коммерческие организации склонны иметь некие кор-поративные и экономические цели, возвышающиеся над личными целями уча-стников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Лич-ность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила вы-селить личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необ-ходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.
Некоммерческие организации часто сориентированы на личность. Коо-ператив может стремиться к культуре личности в организационной форме, но по мере развития он, в лучшем случае, приходит к культуре задачи, но гораздо чаще - к ролевой культуре или к культуре власти. Хотя коммерческие органи-зации с культурой личности встречаются редко, вы часто будете сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры, но работающими в более типичных организациях (консуль-танты в больницах, архитекторы в местных советах, университетские препода-ватели). Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, легко найти другую работу; сила положения. Не подкрепленная силой ресурсов, не работа-ет. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуж-дения. Остается только сила личности, но на таких людей вообще трудно по-влиять. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.
Возможно, ни один руководитель не был бы счастлив, работая в организа-ции с культурой личности. Данные личности, по-видимому, были бы бук-вально неуправляемыми, и в последнем нет источника силы. Но даже в культу-ре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давле-ние и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.
Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут су-ществовать в одной организации наряду с подкультурами, все они усложняют жизнь организации, являются источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.


Скачать бесплатно rassmotrenie-osobennostej-organizacionnoj-kultury.rar [21,97 Kb] (cкачиваний: 27)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ