Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Системы оплаты труда.

 (голосов: 0)
   27 октября 2005 | Просмотров: 4033


Содержание

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ 3
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БЕСТАРИФНОЙ ОСНОВЕ 6
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 9
4. ЗАДАЧА 15
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 16

1. Организация оплаты труда на основе тарифной системы
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выпол-няемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполне-ния работы; вида производства.
Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которо-му тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит пока-зателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы.
Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выра-жается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные – доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяже-лые и особо вредные – доплата до 24%).
С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, над-бавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.
Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часо-выми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.
Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для уч-реждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов ра-ботников.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работ-ников организаций бюджетной сферы
Разряды оплаты труда Тарифные коэффи-циенты Разряды оплаты труда Тарифные коэффи-циенты
1 1 10 3,99
2 1,3 11 4,51
3 1,69 12 5,1
4 1,91 13 5,76
5 2,16 14 6,51
6 2,44 15 7,36
7 2,76 16 8,17
8 3,12 17 9,07
9 3,53 18 10,07
Тарифные коэффициенты тарифной сетки рабочих предприятия
Показатели Разряды
1 2 3 4 5 6 7 8
Тарифные ко-эффициенты 1,0 1,09 1,21 1,33 1,50 1,71 1,98 2,34
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окла-дов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно уста-новленный минимальный размер оплаты труда. С 1июля 2001 г. он составляет 300 руб.
При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 раз-ряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты тру-да и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 КзоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период нор-му рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы тру-да), не может быть ниже законодательно установленного минимального разме-ра оплаты труда. Предприятие фиксирует минимальный уровень ставки (но не ниже государственного) в коллективном договоре и на его основе разрабатыва-ет тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является мини-мальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Тарифная став-ка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повы-шения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами та-рифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для ка-ждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начи-ная со второго разряда он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. со-отношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

2. Организация оплаты труда на бестарифной основе
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зара-ботной платы каждого работника в зависимости от конечного результата рабо-ты всего коллектива, в состав которого входит работник.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусмат-ривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку опре-деленной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использо-ванием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распреде-лении коллективного заработка.
Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию ра-ботника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего камен-щика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффици-ент относительно постоянная величина.
Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.
Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом меся-це.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы ру-ководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя прини-мается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно дан-ной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.
В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработ-ной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оп-латы труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в за-конодательстве.
"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты труда является ис-пользование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависи-мости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотноше-ние в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с доста-точно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть дос-таточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалифи-кационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных усло-вий предприятия или организации.
Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рас-считать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле.
Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в на-стоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить приме-нением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и дос-тупными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.
Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разра-ботке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении пе-речня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт ус-тановления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в обще-ственной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума. Вариан-тов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазо-не "вилки".

3. Совершенствование оплаты труда в современных условиях
Становление рынка выдвигает необходимость реформирования системы оплаты труда. Его основными звеньями являются государственное регулирова-ние, система социального партнерства, рыночная самонастройка. Значение ка-ждого звена обусловлено темпами становления рыночного хозяйства, програм-мой социально-экономических преобразований, динамикой ВВП. От эффектив-ности механизма управления заработной платой зависят покупательная способ-ность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной программы.
Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в органи-зации оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработ-ной платы. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность в стране.


Скачать бесплатно sistemy-oplaty-truda.rar [20,04 Kb] (cкачиваний: 24)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ