Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Шпоры менеджмент 2.

 (голосов: 0)
   21 июня 2007 | Просмотров: 3752


18. Оценка результативности труда работников

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Основные подходы к оценке труда: 1. Оценка результата (полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности. 2.Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт. 3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения). Проблемы подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.4. Процедуры ранжирования. Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные результаты.

19. Развитие и обучение персонала организации

Обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда, создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; деловые игры; разбор конкретных производственных ситуаций; конференции и семинары; формирование групп по обмену опытом и др.

20. Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация как стратегия основана на долговременном воздействии на работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование как тактика решения проблемы - ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивационные механизмы направлены на изменение существующего положения, а стимулирующие на его закрепление. Эти два механизма дополняют друг друга, но если они будут действовать раздельно, но это приведет к отрицательному результату. Так постоянное стимулирование через повышение заработной платы, на некоторое время повысит мотивацию, но со временем это приведет к стабилизации, а затем снижению мотивации. Различают категории работников: ориентированные на содержательность работы и общественную значимость; ориентированные на оплату труда и статусные ценности; значимость разных ценностей сбалансированы. Выявление того, к чему стремится работник и будет лежать в основе стимулирования его труда. 21. Характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации и их использование в деятельности современной организации

Основная мысль содерж. теорий мотивации - определение внутренних побуждений, заставляющих людей действовать установленным способом. Представители теории: А.Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.Герцберг. Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные теории: ожидания, справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. Эти теории мотивации являются взаимодополняемыми, применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду. Основополагающие понятия теорий: потребности и вознаграждения. Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. Первичн. потребности - физиологические потребности (пища, вода, дыхание, сон и др).Вторичные - психологические (успех, уважение, власть, принадлежность). Вознаграждение - все то, что человек считает ценным. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы. Внешнее – поощрение и премирование со стороны организации. Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников. 22. Формирование систем оплаты труда в современной организации

Все системы заработной платы принято подразделять на 2 группы, так наз. формы зарплаты. Если в качестве основного измерителя результатов используется количество оказанных услуг или произведенных единиц, продукции, то имеет место сдельная форма, а если количество отработанного времени – то повременная.
Поощрительная оплата – часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную (выражается в виде премий, бонусов, надбавок).
Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.
В условиях современной кризисной ситуации работодатели идут на снижение доли тарифной зарплаты и повышение доли дополнительной.


17. Планирование и механизм реализации кадровой политики организации

3 этапа кадрового планирования:
Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ). Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий). Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).
Основные задачи кадрового планирования: определение источников кадрового обеспечения организации; кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров); профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции).
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом.
Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядке, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об оплате труда. Различают пассивную каровую политику (реактивную и превентивную) и активную.



Скачать бесплатно shpory-menedzhment-2.rar [27,63 Kb] (cкачиваний: 29)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ