Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Вариант 3 ситуации по мотивации.

 (голосов: 0)
   10 января 2008 | Просмотров: 3338


Вариант 3.

К понятию мотивация трудового коллектива существует несколько подходов. С психологической точки зрения, мотивация, как состояние, понимается как совокупность мотивов объекта управления, направляющих его деятельность.
Управленческий подход к мотивации таков: мотивация – это специфический управленческий процесс, формирование такой системы мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в целях субъекта управления.
Рассмотрим мотивацию коллектива на предложенных примерах.
А) Ситуация «Воинская часть» (командир-рядовые).
Мотивация делится на властную, прямую и опосредованную.
Властная мотивация – это мотивация, основанная на принуждении. Суть принуждения – угроза наказания. В свою очередь наказание является главным инструментом принуждения.
Достоинством властной мотивации является ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.
К недостаткам данной мотивации можно отнести плохие социальные и личностные результаты, а также постоянную атмосферу страха.
Прямая мотивация – это непосредственное воздействие на человека, на его сознание и подсознание, систему ценностей. В результате применения прямой мотивации либо формируется новая потребность, либо определяется предмет уже существующей потребности.
Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».
Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально.
Опосредованная мотивация – мотивация через посредника – стимулирование. Отличается от других методов тем, что формирование мотивов поведения осуществляется с помощью внешних по отношению к человеку предметов или явлений.
Достоинства: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.
Недостатки: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.
В рассматриваемом примере процентное соотношение типов мотивации в воинской части будет выглядеть следующим образом (Рис. 1):

Рис. 1 Процентное соотношение типов мотиваций в воинской части

Между командиром и рядовыми в воинских частях существуют взаимоотношения, основанные на властной мотивации. Принуждение, боязнь наказания – это главная мотивация для соблюдения строгой дисциплины, беспрекословного выполнения приказов.
Прямая и опосредованная мотивация присутствуют на 5% каждая. Прямая мотивация в воинских частях может проявляться в агитации и пропаганде, чтобы быть лучшими из лучших.
Прямая мотивация бывает нескольких видов:
1. Рациональная мотивация, которая представляет собой вид прямой мотивации, апеллирующий к разумному началу сознания подчиненных. Рациональная мотивация обычно подкрепляется конкретными фактами, пояснениями и примерами.
2. Волевая мотивация, основанная на воздействии на волевые установки подчиненных.
3. Эмоциональная мотивация, в основе которой лежат приемы воздействия на эмоциональную сферу сознания подчиненных.
Если взять прямую мотивацию за 100%, то деление ее на подвиды (в процентном соотношении) будет выглядеть следующим образом (Рис.2).

Рис.2 Удельный вес показателей прямой мотивации

Прямая мотивация в воинской части состоит на 75% из волевой и на 25% из рациональной. Волевая мотивация явно преобладает, потому что в воинской части требуются солдаты, обладающие именно волевой выдержкой. В сложных военных условиях тренируется твердость характера и сила духа.
Рациональная мотивация служит дополнением к волевой, чтобы у солдат было комплексное представление того, для чего они выполняют свой долг, какие перед ними стоят задачи и какие цели необходимо достичь.
Опосредованная мотивация бывает двух видов:
1. Опережающая мотивация, которая основывается на предварительном стимулировании подчиненных. Опережающая мотивация действует по принципу: «Сначала вознаграждаем – затем получаем результат».
2. Подкрепляющая мотивация, базирующаяся на вознаграждении подчиненных за конкретные результаты. Принцип здесь совершенно обратный: «Сначала результат – потом вознаграждение».

Опосредованная мотивация может проявляться в получении увольнительной. Процентное соотношение видов опосредованной мотивации таково (Рис.3):

Рис. 3 Удельный показатель опосредованной мотивации в спортивной команде

Я считаю, что в воинской части присутствует в преобладающем большинстве подкрепляющая мотивация, потому что при наличии опережающей мотивации может быть подорвана дисциплина.
Единственным вариантом присутствия опережающей мотивации может быть оказанное доверие старшего по званию в назначении солдата на руководство отрядом и т.д.

Б) Ситуация «Кафедра ВУЗа» (зав. кафедрой-преподаватели).

Процентное соотношение типов мотивации в ситуации «зав. кафедрой-преподаватель» будет выглядеть следующим образом (Рис. 4):

Рис. 4 Процентное соотношение типов мотиваций в ситуации «зав. кафедрой-преподаватели»

В данной ситуации преобладает опосредованная мотивация, так как определяющим в работе преподавателей является заработная плата, наличие оплачиваемого отпуска, различные льготы (получение ссуды на жилье и т.д.), доплаты, премии и др.
Если опосредованную мотивацию взять за 100%, то процентное соотношение между ее видами будет выглядеть так:

Рис. 5 Удельный показатель опосредованной мотивации

В ситуации с преподавателями и зав. кафедрой в большей степени присутствует подкрепляющая мотивация (90%). Она может выражаться в получении денежного вознаграждения за проделанную работу, получении путевок в санаторий и т.д.
Опережающая мотивация тоже присутствует, но пока, по-моему мнению, развита недостаточно. Она выражается в похвале, объявлении благодарности (кстати, их параллельно можно отнести и к подкрепляющей мотивации). Хорошим примером опережающей мотивации может служить предоставление ссуды на квартиру молодым специалистам с условием отработать какое-то число лет.
Второе место занимает властная мотивация, которая составляет 20%. Властная мотивация проявляется в ужесточении наказания за прогулы, безответственное отношение к работе и т.д. Результат – выговор, лишение заработной платы, увольнение с работы.
Прямая мотивация присутствует на 15%. Особенно она характерна для ситуации с невыплатой заработной платы. Заведующая кафедрой может убеждать преподавателей не бросать работу, подумать о будущем поколении страны и т.д.
Если взять прямую мотивацию за 100%, то деление ее на подвиды (в процентном соотношении) будет выглядеть следующим образом (Рис. 6).

Рис.6 Удельный вес показателей прямой мотивации

На мой взгляд, из видов прямой мотивации в работе кафедры ВУЗа присутствуют только два – рациональная (70%) и эмоциональная (30%). В основном взаимоотношения между зав. кафедрой и преподавателями происходят за счет приведения логических доводов, почему преподаватель должен сделать то, а не иное. Эмоции тоже присутствуют (потому что специфика деятельности преподавателя связана с общением между людьми), но в меньшей степени. Волевая мотивация отсутствует, потому что нельзя заставить педагога читать лекции, если у него плохое самочувствие и т.д.


Скачать бесплатно variant3situaciipomotivacii.rar [11 Kb] (cкачиваний: 25)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ