Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Вариант 4 мотивация труда.

 (голосов: 0)
   24 января 2008 | Просмотров: 3717


Вариант 4


Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Проблема мотивации и мотивов поведения трудовой деятельности человека на сегодняшний момент является очень актуальной.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В современной управленческой науке выделяют три основных вида мотивации:
1. Принуждение (властная мотивация, основанная на принуждении подчиненных). К ее достоинствам можно отнести: ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.
Недостатками властной мотивации являются плохие социальные и личностные результаты, а также наличие постоянной атмосферы страха.
2. Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных.
Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».
Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально.
3. Стимулирование (опосредованная мотивация, то есть мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.)).
Достоинства опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.
Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.
Предложим «идеальную модель» соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности, например, работа в симфоническом оркестре и деятельности воинской части.
а) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители)
Соотношение принуждения, прямой мотивации и стимулирования будет выглядеть следующим образом (Рис. 1).

Рис. 1 Соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»


Как показано на рис. 1 в ситуации «Симфонический оркестр» ровно половину из всех видов мотивации составляет прямая мотивация. Это объясняется наличием творческого подхода в работе оркестрантов. Подход к творческим людям, на мой взгляд, лучше искать через прямую мотивацию. Желание творить прекрасное порой перекрывает собой недостатки работы симфонического оркестра в современной действительности (например, низкая заработная плата и т.д.).
Однако, ни один человек не может существовать без удовлетворения своих насущных потребностей в жилье, пище, одежде, поэтому денежные и другого рода поощрения являются важнейшим стимулом в работе любого коллектива. Здесь не обойтись без применения стимулирующих факторов. Я поставила опосредованной мотивации 20%.
Властная мотивация (принуждение) составляет 25%. На мой взгляд, она необходима для организации четкой и слаженной работы коллектива, без наличия которой симфонический оркестр просто не будет пользоваться спросом.
Рассмотрим процентное соотношение подвидов прямой мотивации – рациональной, эмоциональной и волевой. (Рис. 2).

Рис. 2 Удельный вес подвидов прямой мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»


Как показано на рис. 2 в работе симфонического оркестра преобладает рациональная мотивация (45%). Взаимоотношения между дирижером и исполнителями должны строиться на логических доводах, обсуждениях конкретных ситуаций (рабочих и плановых) и т.д.
Волевая мотивация, основанная на том, что осуществление любого творческого процесса требует обязательной затраты волевых усилий, в работе симфонического оркестра составляет 30%. Ярким примером волевой мотивации является разучивание партитуры.

Эмоциональная мотивация присутствует на 25%. Такое положение дел может объясняться двумя моментами: во-первых, работа в системе «человек-человек» может быть связана с возникновением конфликтных ситуаций; во-вторых, без затрагивания эмоциональной сферы человека невозможен ни один творческий процесс.
Теперь рассмотрим соотношение опережающей и подкрепляющей мотивации в составе стимулирования (Рис. 3).

Рис. 3 Соотношение опережающей и подкрепляющей мотивации

Исходя из данных рис. 3 в работе симфонического оркестра преобладает подкрепляющая мотивация, она составляет чуть больше половины опосредованной мотивации. Примерами подкрепляющей мотивации могут быть: создание позитивного имиджа и получение популярности в городе, области, стране или даже мире; рост гонораров, явившееся следствием роста популярности; зарубежные гастроли и т.д.
Примерами опережающей мотивации могут быть: предоставление возможности получить льготную ссуду на покупку жилья, автомобиля, бытовой техники; предоставление различных льгот (льготный проезд; медицинский страховой полис и др.) и т.д.
б) Ситуация «Воинская часть» (командир - рядовые)

В рассматриваемом примере процентное соотношение типов мотивации в воинской части будет выглядеть следующим образом (Рис. 4):


Рис. 4 Процентное соотношение типов мотиваций в воинской части

Как показывают данные рис. 4, в воинской части с огромным преимуществом преобладает принуждение (то есть властная мотивация). Я это связываю с тем, что для соблюдения строжайшей дисциплины (особенно среди молодых людей, склонных к агрессии и неподчинению) требуется наличие властной мотивации, выражающейся в беспрекословном подчинении.
В ситуации «Воинская часть» также присутствуют прямая мотивация и стимулирование (по 5% каждая). Прямая мотивация может применяться тогда, когда командир, воздействуя на самолюбие и гордость подчиненных, будет агитировать их быть лучшими из лучших.
Рассмотрим как будет выглядеть удельный вес рациональной, волевой и эмоциональной мотиваций (Рис. 5).


Скачать бесплатно variant4motivaciyatruda.rar [39,02 Kb] (cкачиваний: 28)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ