Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Конфликты в организации.

 (голосов: 2)
   28 ноября 2007 | Просмотров: 4973


Содержание
Введение 3
1. Конфликт: общая характеристика 4
1.1. Понятие конфликта 4
1.2. Структура конфликта 4
1.3.Типы конфликтов 6
1.4. Модель процесса конфликта 7
2. Источники и мотивы конфликтов в организации 9
2.1. Общие причины конфликтов в трудовом коллективе 9
2.2. Причины конфликта в звене “руководитель - подчиненный” 10
3. Методы управления конфликтами 13
3.1. Структурные методы 13
3.2. Межличностные методы 14
4. Последствия нерешенных конфликтов в организации 16
Заключение 19
Список литературы 21

Введение
Наше общество через колоссальные трудности переходит от тоталита-ризма к цивилизованному государству, от плановой экономики - к рыночной. Формирование рыночных отношений в России предполагает создание нового типа предприятий, а решение деловых проблем тесно увязывается с деятельно-стью рабочего персонала, объединенных в конкретные группы. Из нашего по-вседневного, обыденного опыта известно, что в коллективах возникают кон-фликты как между коллегами (по горизонтали), так и в системе "руководитель - подчиненный" (по вертикали). В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отво-дится руководителю как основному субъекту принятия управленческих реше-ний. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных орга-низаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимые глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию. Мы живем в сложное и противоречивое время, когда конфликт становится характерным яв-лением жизни. Политические волнения и экономический спад в России порож-дает обострение межнациональных, региональных и, несомненно, межлично-стных конфликтов. Остро встает вопрос о всестороннем их изучении. Поэтому столь важна функция менеджера, как человека постоянно работающего с людьми, - прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание по-следствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Однако часто управленцы, которые не могут сосредоточится в конфликтной ситуации, встать на объек-тивную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Цель курсовой работы - анализ и обобщение информации о сущности конфликтов, их основных причинах и последствиях, а также о путях, формах и методах предупреждения конфликтных ситуаций, разрешения возникших кон-фликтов в организации с наименьшими потерями.
1. Конфликт: общая характеристика
1.1. Понятие конфликта
Как у многих понятий в теории управления у конфликта имеется множе-ство определений и толкований. Так, например, А.Я. Кибанов дает такое опре-деление: " Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сто-рон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкнове-ние; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника." [15,с.139]
Но это определение, на мой взгляд, не совсем верное. Здесь слово кон-фликт ассоциируется с враждой и болью, которые в действительности сопро-вождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт - это не обя-зательно негативное явление. Ладанов И.Д. считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным ре-зервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных усло-виях.[10,с.407]
Иными словами, конфликт - это столкновение противоположных пози-ций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого кон-фликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные
1.2. Структура конфликта
В структуре конфликтов обычно выделяют:
1) участников конфликта;
2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;
3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;
4) границы конфликта.
Основные участники конфликта - противодействующие стороны, или противники. Это те же участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине "выходит из игры", конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодиче-ские роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства, как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Или манипулируют другие для достижения своих целей.
Среди субъектов конфликта выделяют:
1) подстрекателей, подталкивающих участников к конфликтным дейст-виям, провоцирующих конфликт (причем сами не могут и не участвовать в про-тивоборстве);
2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;
3) организаторов, планирующих конфликт, намечающих охрану участ-ников, организаторы могут выступать как самостоятельные участники кон-фликта;
4) посредников и судей - строго нейтральных лиц, пытающихся предот-вратить, остановить или разрешить конфликт.[3,с.10]
Понятие конфликтной ситуации не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающего кроме того реальные действия сторон по отстаива-нию своих интересов.
Объективная конфликтная ситуация может сложиться как помимо воли и желания будущих противников, так и быть созданной одной из сторон или обеими. Но в любом случае она определяется происходящими в действитель-ности событиями. [3,с.12]
1.3.Типы конфликтов
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии ме-жду сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она вхо-дит; между организациями и группами одного или различного статуса.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между ря-довыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вер-тикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и сме-шанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму это-го конфликта.
Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и пони-мания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представля-ется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.А. Кричевский в книге "Если Вы - руководитель..." тремя группами причин, обусловленными:
- трудовым процессом;
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями или антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
- личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуни-кабельностью, бестактностью и т. д. [8,с.249]
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфлик-ты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затра-гивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высо-кий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрешимым действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации. [13,с.181]
1.4. Модель процесса конфликта

Управленческая ситуация

Источники конфликта

Возможность разрешения конфликта

Реакция на ситуацию  Конфликт не происходит

Конфликт происходит

Управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные
последствия
Рис. 1. Модель конфликта как процесса [12,с.580]
Рисунок 1 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного источника конфликта или более увеличивает воз-можность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Од-нако даже и при большой возможности возникновения конфликта стороны мо-гут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на кон-фликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что по-тенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?"
Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляет-ся при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что и вот почему он не прав, а моя - то точка зрения правильная."
Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких, как принуждение, вознаграждение, традиции, экспертной оценки, харизма, убеж-дения или участия.[12,с.580]
Вывод: Таким образом, под конфликтом понимаем - столкновение проти-воположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются раз-решить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Ру-ководителю необходимо знать основные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и организацией, конфликты по характеру причин. Менеджер должен иметь представление о структуре конфликта. Зна-ние конфликта как процесса позволяют менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения.



2. Источники и мотивы конфликтов в организации
Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.
2.1. Общие причины конфликтов в трудовом коллективе
Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в тру-довых коллективах, могут быть:
1. Распределение ресурсов.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руко-водство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и фи-нансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.
2. Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или груп-па зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую про-изводительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы дос-таточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной служ-бы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.
3. Различия в целях.
Возможность конфликта увеличиваться по мере того, как организация становиться более специализированными и разбиваются на подразделения и сами формулируют свои цели не могут уделять больше внимания их достиже-нию, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве может настаивать на производстве как можно более разнообраз-ной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкуренто-способность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственного подразделения , выраженные в категории затраты - эффективность, выполнить легче если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным об-разом отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и ма-териалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С дру-гой стороны финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы, и инвестировать их, чтобы увели-чить общий доход на инвестиционный капитал.
4. Различия в представлениях и ценностях.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь опреде-ленной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению благоприятны для их группы и личных потребностей.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотруд-ничества между представителями различных подразделений.
6. Неудовлетворенные коммуникации.
Плохая передача информации является как причиной так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдель-ным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения дру-гих.[12,с.577]
2.2. Причины конфликта в звене “руководитель - подчиненный”
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.
1. Субординационный характер отношений.
Существует объективное противоречие между функциональной и лич-ностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кайдалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова) указывают, что в управлен-ческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отно-шения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональ-ной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформаль-ной). Первое означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние вы-полняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель-подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей уча-стников взаимодействия, их темпераментов, характеров, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
2. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% кон-фликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной дея-тельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене "руко-водитель-подчиненный" конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.
3. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсив-ностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с вы-полнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестацией, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов "по вертикали". На остальное время, когда деятельность организу-ется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее "спокойный" месяц в отношениях руководителя и подчиненных - июнь, а наиболее "кон-фликтные" - май и январь.
4. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель - под-чиненный" : на него приходится более 53% конфликтов. На отношения " пря-мой руководитель - подчиненный" приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
5. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют со-вокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции ото-бражаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве м власти.
6. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений.
б) у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 че-ловек, которыми невозможно оперативно управлять.
7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
8. Непосредственная обеспеченность по объективным условиям управ-ленческих решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене "руководитель-подчиненный" выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирова-ния труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросове-стное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководите-ля утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективно-го стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряжение отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия ( повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, за-вышенная самооценка и т.д.)[1,с.241]


Скачать бесплатно konflikty-v-organizacii.rar [23,88 Kb] (cкачиваний: 32)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ