Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/izhevsky/data/www/izhevsky.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Организационно-управленческий конфликт в организации.

 (голосов: 2)
   24 мая 2006 | Просмотров: 6039


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений 6
1. 2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации 8
1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации 12
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ЭСТ» 19
2.1. Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст» 19
2.2. Урегулирование конфликтов 33
ГЛАВА 3. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 42
3.1. Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности 42
3.2. Технология и методы предупреждения конфликтов в организации 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 56

Введение

В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные кон-фликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недо-вольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще дума-ют об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесе-ние ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная ве-роятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные кон-фликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обосно-ванной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо иска-женная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, поте-ря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (переста-новка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникатив-ный процесс между членами организации и организационными подразделения-ми. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организа-ции в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной струк-туры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общаю-щимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в меж-дуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепри-нятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столк-новение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших ком-паниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и пси-хологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное на-правление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила на-звание «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Да-рендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустри-альном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфлик-тов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Бла-годаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. То-маса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в органи-зационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Объект – организационно-управленческий конфликт.
Предмет – специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Задачи работы:
1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;
2) охарактеризовать специфику проявления организационно-управленческого конфликта;
3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме конфликта в организационно – управленческой деятельности

1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений

Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в ли-тературе, можно предложить такое его определение.
Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реа-лизации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ори-ентациями.
Рассмотрим ведущее понятие: «организационно-управленческий кон-фликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, определения таких понятий, как «организация» и «управление», которые отражают взаимосвязан-ные реальности. Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом /2, с. 156/.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между члена-ми управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующи-мися в их составе первичными группами, между различными подразделения-ми в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управ-ленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и соци-альных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противо-речивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об обществен-ном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков выте-кают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и мест-ного административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты /1, с. 182/.
Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «без-личности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния индивидуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой целевой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличност-ные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы деятельности, моди-фицируют формальную организацию управленческой деятельности, в извест-ной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формиро-ванию субъективно-личностных элементов правил игры.
Формальная организация целевой управленческой группы требует коор-динации действий, согласования с целью обеспечения объединения разделенного труда в целое.
Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуника-ции с тем, чтобы информация передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выполнения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация — непременное условие развития взаи-мопонимания между членами организации и сплоченности группы.
Каждая целевая группа должна обладать развитой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятельностью членов организации.
Целевая группа как звено управления общественными делами расчленя-ется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лидеры. Они - создатели формальной организации, руководители подчиненного им персона-ла, инициаторы поиска оптимальных вариантов управленческих решений, ор-ганизаторы активности для их успешной реализации.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоре-чивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика опре-деления данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.


1.2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации

В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей при-знакам. Они специфичны для управленческой организации /11, с. 77/.
На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходимых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при кото-ром групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защи-щает старые образцы поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы-инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации - и формальных носителей высшей для организации адми-нистративной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представле-ний о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совме-стных действий отдельными группами организации (секторами), складываю-щимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организа-ции зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидае-мое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций, При на-личии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе дея-тельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих пред-ставлений и групповых институционализированных норм проявляется в доми-нировании определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмосферу /5 с. 239/.
Несогласие как форма проявления конфликта - это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, не имеющим значения для организации. В контексте конфликт-ной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по по-воду групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосаб-ливаться к ней, как действовать скоординированно, чтобы осуществлять свои функции. Несогласие - это отказ образовавшейся внутри организации первич-ной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитим-ность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.
Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и новаторами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными чле-нами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта - несогласие с устаревшими элементами в структуре или дея-тельности организации. Сначала момент несогласия фиксируется в частных вы-сказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяющихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним формы организации управленческих отношений. Несогласие перерастает в про-тивоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхода зависит от способности организации, ее руководства к конструктивным дейст-виям в соответствии со сложившейся ситуацией /4, с. 172/.
Конфронтация членов организации - неотъемлемый элемент напряжен-ности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкурен-ции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В конфронтаци-онном поведении используются разнообразные средства и методы, доступные чиновничеству: от организации групповых протестов до травли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольне-ний конфликтантов. В управленческих организациях конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает и анархистские поступки.


Скачать бесплатно organizacionno-upravlencheskij-konflikt-v.rar [164,19 Kb] (cкачиваний: 32)



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Другие новости по теме:
Информация:
Сайт поддержки новостного движка DataLife Engine. Модули и шаблоны (скины) для DataLife Engine.
Навигация
Авторизация
Наш опрос
Спонсоры
Архив курсовых и дипломных работ